專家點評

　　焦點一：公司能否單方決定延長勞動合同約定的試用期？

　　根據勞動法的相關規定，試用期應當包含在勞動合同期限以內，是勞動合同期限的有效組成部分。因此，對于勞動合同期限的延長或者縮短，都被視作勞動合同期限的變更。根據《勞動法》第十七條第一款的規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”而本案中，公司延長王某的試用期，并未征得其本人的同意，因此，公司的這種單方變更行為也就違反了變更勞動合同需要遵循的平等自愿、協商一致原則。另一方面，根據《北京市勞動合同規定》第十六條的規定：“勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。”本案中，勞動合同期限是5年，按照法律規定，可以約定的試用期期限不得超過6個月，而公司單方延長后的試用期卻達到了7個月。因此，即使王某同意企業延長試用期，也因延長后的期限超過了法律的強制性規定，而使延長行為無效。

　　綜上所述，延長勞動合同約定的試用期，必須堅持兩個原則：一是雙方平等自愿，協商一致；二是延長后的試用期不能超過法律和行政法規規定的期限，即與勞動合同期限相對應的試用期期限。

　　焦點二：如果員工在試用期內經考核不能勝任工作，公司可采取哪些措施？

　　公司在試用期內對員工進行考核，若考核結果令公司滿意，則雙方繼續履行勞動合同的約定，皆大歡喜；若考核結果達不到崗位職責要求，則可分情況而論：

　　一是如果公司在招聘該員工時，把達到崗位職責要求作為錄用條件，則公司可以依據《勞動法》第二十五條第（一）項的規定，在試用期內以員工不符合錄用條件為由，解除勞動合同；

　　二是公司在招聘員工時并沒有把符合崗位職責要求作為錄用條件，則公司就不能依據《勞動法》第二十五條第（一）項的規定解除勞動合同，應該按照員工不能勝任工作的情形進行處理，即按照《勞動法》第二十六條第（二）項的規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，公司提前30天通知，可以解除勞動合同；

　　三是按照“焦點一”中確定的延長試用期的原則延長試用期，以便對員工進行進一步的考察。在本案中，首先，公司單方延長試用期的行為違反了法律規定；其次，公司并沒有按照《勞動法》第二十六條第（二）項的規定，當王某不能勝任工作時對其進行培訓或調整工作崗位，而是直接解除了與他的勞動合同。因而仲裁委員會作出支持王某恢復勞動關系和補發工資請求的裁定，具有合法的依據。

　　忠告及對策

　　公司之所以延長試用期，目的不外乎有二：一是給員工再一次證明自己的機會；二是便于公司實現試用期管理員工的目的。但由于公司操作不當，往往會給自己帶來極大的風險。因而企業要在試用期內對員工進行有效的管理，必須嚴格按照法律的規定來操作，從兩個方面完善企業的管理制度，一是要完善企業的招聘制度，能否將員工不能勝任工作轉化為不符合錄用條件是關鍵；二是要完善考核制度，對試用期的員工進行客觀公正的考核，決定著公司的決策能否經得起法律的檢驗。

　　轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。