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新勞動法關于裁員維權的案例分析

2009年2月5日，已點擊：27987次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]

2008年1月1日《勞動合同法》正式實施。《勞動合同法》在法律高度確立了用人單位的特權。第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關基本情況。 　　[案情] 　　一、《勞動合同法》實施后單位老員工板凳將坐得更穩當。不過，在這之前，老員工有時會被單位無情解聘。張先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。公司和他簽的勞動合同期滿后，不再與他人續約。 　　事實上，一些企業已在悄悄裁員或解約。一家私人企業的員工反映，他在該單位打工3年多，勞動合同是一年一簽，近來單位對一些合同還沒到期的員工也屢屢挑刺，不是說員工上班開小差，就是說經常遲到，或是工作有問題。目前，該單位只有兩位骨干員工仍然在崗，其他都被陸續辭退。 　　據了解，目前企業的裁員怪招頗多，比如一些企業會以單位不景氣為由，讓你回家休息，只發待崗工資，讓人不得離職；也可有加大考核，一旦明確裁員計劃，員工哪怕在有絲毫的紕漏和失誤，都極有可能變成為重大違規違紀現象，從而成為被辭的原因和借口。在《勞動合同法》的實施前，一些用人單位出于“規避風險”以及成本因素的考慮，開始辭退員工，以人員進行“大換血”。 　　二、王某以港人身份在內地開設茶葉連鎖經營、企業店鋪，各種獎牌高掛、員工多數來自貧困山區。近五年來，都沒有給員工定立勞動合同，老板以港商身份，并不履行原《勞動法》相關條文，員工要用則用，不用則走，老板一人說了算，作為王某的企業就是一個較典型例子。 [點評] 　　《勞動合同法》徹底顛覆傳統用工機制其中包括；合同期滿，用人單位單方面終止合同，須支付經濟補償金；簽約兩次后須簽無固定期限合同；報酬約定不明確的實行同工同酬；單位不簽勞動合同將付雙倍工資……從內文來看，這一法規都是從勞動者切身利益出發，同時加大企業非法用工的成本，《勞動合同法》無疑將對一些不規范的企業帶來沖擊。為了逃脫法律制約，一些企業很可能會提前有所動作，從而導致一波裁員潮或企業找借口與員工解約。 　　專家指出，裁員必須符合單位經濟情況有重大變化，并與工會協商等條件，解除勞動合同也有專門規定，否則裁員或制造借口與員工解除合同都是違法行為，員工發現單位違規或解約，可動勞動、工會等部門維權。 　　企業裁員之前負有預先告知的義務。《勞動法》第二十六條規定，企業單方面解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。 　　《勞動法》專門制定了對特殊群體的保護措施，該法第二十九條規定用人單位不得單方面解除勞動合同的四種情形，患職業病或者因工負傷，在規定的醫療期限內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律法規規定的其他情形。 　　原勞動部制定的《企業經濟性裁減人員規定》明確規定企業應制定合理的裁員方案，提前30日向全體職工說明情況，在征求職工意見，聽取主管部門的意見后，才可正式裁員。 　　企業裁員屬于單方面解除勞動合同行為，為此企業應當給予被裁職工一定的經濟補償。1999年原勞動部制定的《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》明確規定，用人單位因經營困難必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給補償金外，還必須按經濟補償金額的50%支付追加補償金。 　　補償辦法同時規定，勞動者因患病或非工作被用人單位決定下崗的除按上述規定補償處，還應發給不低于六個月的醫療補助費，患重病或絕癥的分別不低于醫療費的50%到100%。 　　裁員必須符合單位經濟情況發生重大變化，且向勞動部門報告，并與工會協商等條件，解除勞動合同也有專門規定，否則裁員或制造借口與員工解除合同都是違法行為，員工如果發現單位違規裁員或解約行為，可以到勞動保障、工會等部門主張自己的權益。 　　編輯：Megan

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