○體制轉軌不到位，法律法規不完善，同工同酬實現難

　　同工同酬，《勞動法》規定得明明白白，為什么實現起來這么難

　　勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為，同工不同酬現象的大量存在，根本原因在于體制轉軌還不到位，法律法規不夠完善。

　　他說，由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這就給某些企業以可乘之機，無視國家法律法規，想方設法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業的分配方式和分配結果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。

　　另一方面，同工不同酬現象的存在說明我國向市場化就業轉軌還不到位。上世紀９０年代，一大批國有企業在減員增效的過程中，曾嘗試在改變冗員狀況的過程中引入市場化的就業方式，使人員能上能下、能進能出。很多企業也的確實現了機構及人員的精簡，但對于仍留在企業的員工卻延續了原有的用工方式。這也說明，我國用工體制改革還遠未結束，還要繼續采取措施打破僵化的固定用工體制。

　　有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據，就應出臺強硬措施“一步取齊”。對此，蘇海南并不十分贊同。“眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事業單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工，正式的年薪可能近１０萬，聘用的農民工可能剛剛１萬多。如果都統一成近１０萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統一成１萬多元，又可能帶來穩定等一系列問題。”蘇海南認為，應逐步引導、督促企業合理確定工資水平，在更多的企業建立工資集體協商制，使崗位工資回歸其內在價值，實現同工同酬。

　　據悉，即將于明年實施的《勞動合同法》對勞務輸出職工“同工同酬”做出了明確規定，而正在審議的《就業促進法》也有望對“公平就業”做出更加具體的解釋，這將給勞動者維護自己合法權益帶來更多希望。

　　延伸閱讀

　　●近年我國職工工資水平持續穩步提高。２００６年全國城鎮單位在崗職工平均工資為２１００１元，比上年增長１４．４％，扣除物價因素實際增長１２．７％。

　　●當前不同行業、不同群體之間收入差距仍不盡合理。２０００年，最高行業人均工資水平是最低行業人均工資水平的２．６３倍到２００５年增加到４．８８倍。低職位員工收入增長過慢。在一些改制企業和實行年薪制的國有企業，高職位員工的收入提高較快，但低職位員工收入卻沒有相應提高甚至有所下降。

　　●勞動和社會保障部已明確，要力爭在未來５年內使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。(白天亮)