對于沒有太多資源的小公司來說，招聘可能會是一個費時費力的過程。由于單一的一次招聘會對這樣的小公司造成很大的影響，因此學會有效而成功的面試過程對經理人員們來說至關重要。

　　美國人力資源顧問公司HR Chally的商業發展副總裁約翰·伍德說：“一次糟糕的招聘會浪費公司很多錢。”他建議他的客戶為面試做好系統準備，只有這樣才能夠使整個面試過程變得更有效。

　　伍德說：“面試是有難度的，而招聘面試可能是一名經理最重要的工作。”以下是一些您可以在面試的前、中、后期采取的一些步驟，它會幫助您尋找到適合空缺職位的最佳人選。

　　面試前

　　了解你的公司和具體招聘職位。如果不知道究竟要招聘什么樣的人員，那么你就很難找到合適的人選。

　　伍德說：“真正地了解一個職位所需要的技能是招聘成功的關鍵，只有這樣你才可以有的放矢地提出相關問題。”不同的職位需要不同的技能，聘請一個萬事通做銷售可能會是個錯誤，不論他的簡歷給人留下的印象有多么深刻。對招聘職位的充分理解意味著能夠把適合某個具體職位的技能按照優先次序加以區分。

　　此外，應聘者很可能向招聘者尋問有關公司和工作職位方面的問題。如果招聘者無法清楚地回答與招聘職位的工作期望和公司細節相關的問題，那么就會給人很不專業的感覺。如果你還沒有準備好工作使命陳述或是對職位的明確描述，那么最好把這些內容都寫下來。

　　知道應該避免什么。為了避免重復過去的錯誤，你需要了解導致發生錯誤的原因。問問自己最后一位做這個空缺職位的人是誰？為什么他會失敗？他們曾經遇到過什么樣的困難？在面試前，應聘者要清楚地知道哪些性格會與招聘職位的責任發生沖突。

　　確定面試過程。在確定面試評定標準之后，應該準備好一套具有連貫性的招聘程序。這將確保你有一個公平而又統一的，能夠對應聘者進行比較的系統。

　　面試開始前，由人力資源經理、招聘職位的部門經理和一名擔任與招聘職位具有可比性職能的員工共同組成的面試小組確定面試的目標，其中包括面試的類型、使用的方法、時間和每位小組成員的職責。根據伍德的觀點，邀請大量的人員來參加面試的做法可以讓應聘人員見到更多的公司員工，對公司文化有一個更好的了解。許多小公司的員工們需要在一起完成許多工作，因此讓更多員工參與面試過程是很重要的一點。

　　面試初選是確認應聘者是否具有招聘職位所必需的才能。

　　詢問面試是一種從應聘者單向獲取信息的評估方法。

　　合作面試是雙向信息的交流，它的設計是為了探究應聘者和公司適合對方。

　　壓力面試是檢測應聘者是否能夠較好地應對壓力，但是較少使用。

　　面試中

　　打破沉默。首先，招聘者要以友善的態度歡迎應聘者，介紹面試小組成員，甚至可以進行一次與工作無關的短暫談話。這是一個向應聘者解釋招聘程序、面試目標和應聘期的好機會。

　　發掘信息。招聘者首先應傾聽應聘者說些什么。為了便于應聘者進行陳述，招聘者在面試過程應該盡量不要打斷應聘者，保持對應聘者談話的興趣，并適時提出問題。面試地點應該安靜，能夠避免各種干擾，以便應聘者有時間完善他們的想法。

　　面試中要求應聘者舉出實例，并提出開放性的問題，這樣可以允許應聘者選擇并講出他們自己認為最重要的事情。招聘者要對應聘者的回答提出反饋，但是注意不要引導應聘者的思路，其言語和反應都要盡可能地中立。應聘者可能會在面試過程中讀出招聘者積極或是消極的反應，然后順著說出他們認為招聘者可能會喜歡聽到的內容。

　　讓應聘者提問。在招聘者提問結束之后，應該邀請應聘者提出與公司和應聘職位相關的問題。應聘者還要做好回答有關公司福利、政策和公司文化方面問題的準備。

　　避免吹噓。就像招聘者會對面試者的回答心存警惕一樣，如果你試圖夸大自己的公司，那么應聘者可能會產生懷疑。Chally公司建議它的客戶：“向應聘者提供機會，而不是安全保障。”招聘者可以向應聘者強調公司積極的方面，但在介紹公司現狀、未來前景和公司的工作條件方面也要做到實事求是。如果應聘者感到自己被誤導，那么他就可能不會選擇加入到公司。

　　做記錄。即使面試小組中成員有很多，單純依靠記憶也是很危險的。你也許會在短期內面試大量人員，如果不記筆記，就會冒忘記重要信息，甚至是把應聘人員弄混的危險。準備一臺錄音機也是有用的方法，但是只有在應聘者同意的情況下才可以使用。

　　結束面試。在面試結束的時候，要誠實地向應聘者解釋他們下一步的程序可能是什么。伍德說：“如果應聘者不能進入到下一個程序，讓他們及時知道結果是十分重要的，不能讓他們空等下去。”

　　面試后

　　察看記錄。如果是一個小組進行面試，在面試結束后應該立即拿出時間討論每個小組成員對應聘者的印象。

　　后續面試。邀請應聘者參加一個后續面試，而不是強迫他們在超出預約時間之外仍然停留在公司。這樣做將會為雙方都留下一個沉淀上次面試信息，為下次面試做好準備的時間。如果應聘者住所距離公司很遠，你可以考慮將第一次面試時間安排得長一些或是依靠電話招聘。

　　后續面試可以使你獲得更多的應聘者信息，并搞清楚原來比較模糊的事情。伍德建議，對于有希望的應聘者應該進行二到三次的面試。他表示：在三次面試以后，招聘者應該了解到應聘者是否真的希望獲得這一職位，以及你是否愿意提供這個職位給他。

　　不要下決定。如果你沒有找到合格的應聘者，就應該重新打開應聘人才庫并重新開始招聘程序。

　　伍德說：“小公司在面試過程中遇到的挑戰是它們傾向于自圓其說，因為小公司需要有人填補空缺的職位。”但是對于小公司來說，聘用了不合適的人要比職位空缺更危險。他補充道：“公司越小，招聘錯誤人選對公司所造成的影響也就越大。”

　　考慮公司聲譽。即使應聘者并不是合適的人選，招聘者也要始終保持一個專業和禮貌的形象。從長遠來看，這樣做將有助于降低員工離職率，在應聘者中留下好的公司口碑。反之，對公司不利的言論會擴散，使公司以后很難吸引到優秀的應聘者。

　　盡管面試很重要，它也只是招聘過程中的一個環節。推薦、審核應聘者背景和試用期期間的評估也都是招聘過程中非常重要的環節。

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