近日網上流傳著一份某全球企業離職高管揭秘的企業變相裁員10招，其實這10招并非此企業一家所為，在不景氣的經濟大氣候下，部分企業會采取一些類似于此的方法，進行變相裁員。網友們對此多采取“忍”進行應對。
本報專門邀請中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員梁楓律師為大家破解這10招，讓大家能合理合法地維權。但法律是把雙刃劍，個別招數合乎法律，如果遭遇還需冷靜對待。
變相裁員第一招
無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等
工作期間軍訓開早會算工作
適用法規：《國務院關于職工工作時間的規定》規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。
律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。
變相裁員第二招
無薪長假，無薪調休
法定節假日工作不得調休
適用法規：根據我國《工資支付暫行規定》的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。
律師拆招：依照上述規定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。
關于“無薪調休”，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。
變相裁員第三招
將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職
被調非所長崗位可提意見
適用法規：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。
根據《勞動合同法》規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。
律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業所長崗位。如果根本不是工作者的專業、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業應承擔相應責任。
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試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據
適用法規：依據《勞動合同法》規定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規定。
律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“錄用條件”。
變相裁員第五招
進行加班管控，減少當月收入
依法管控強行加班不計酬
適用法規：按照《工資支付暫行規定》的規定：
用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班，要根據法律規定支付加班工資。
律師拆招：用人單位有權根據單位實際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應的勞動報酬。但如果單位沒有加班需要，勞動者不能強行進行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。
變相裁員第六招
取消或減少當月收入
單位無故少發月工資違法
適用法規：勞動法規定：工資
應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規定：“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。
律師拆招：企業無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護合法權益。
變相裁員第七招
紀律考核動輒記大過、處分
紀律考核需協商告知公示
適用法規：根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。
在實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。
律師拆招：單位根據“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規定是否依照法律程序起草、制定、實施，是否在實施前進行了公示或告知。如果沒有，則該制度違法。
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減少其他福利
該給的福利一個都不能少
適用法規：根據勞動法規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、未成年工的保護方面不能有任何降低。
律師拆招：對于用人單位規章制度中明確規定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規定或約定執行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇，勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。
變相裁員第九招
學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工
合同無相關規定不能解約
律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招錄勞動者時，對學歷、工作經驗做出了明確規定，過了一段時間后發現勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關系的。
但如果在用人單位的錄用條件或者勞動合同中沒有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。
變相裁員第十招
其他手段，如請假不批等
請假應按程序走切勿違規
適用法規：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期內不得解除勞動合同。
律師拆招：不過，對于除患病、負傷以外的其他請假情形，法律并未做出具體規定。實踐中，如果勞動者確因客觀原因無法進行正常
工作必須請假的，公司應予以批準。
當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規定的請假程序進行，切不可因“請假”事宜違反公司規定。
本文原載《法制晚報》，轉載于中華英才網伯樂谷梁楓博客。
