面試是評價應(yīng)聘者素質(zhì)特征的一種考試方式，根據(jù)招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。
面試的模式按應(yīng)聘者的行為反應(yīng)分為言談面試和模擬操作面試。
言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答，考察應(yīng)聘者知識層次、業(yè)務(wù)能力、頭腦機敏性的一種測試方法。
模擬操作面試是讓被試者模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試者特定的工作任務(wù)，考察被試者行為反應(yīng)的一種方法。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業(yè)在招聘技術(shù)工種時，可采用實地操作的測試方法，考察應(yīng)試者技術(shù)的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。另外，公關(guān)、銷售等有關(guān)人員招聘時，也可結(jié)合模擬操作面試。如：
主考官：（手拿一件產(chǎn)品）這是我公司的一件新產(chǎn)品，現(xiàn)在你作為銷售人員開始向我推銷。
主考官：假設(shè)你是我公司的公關(guān)小姐負責媒介工作，我公司有一重要廣告要三天內(nèi)見報，而某熱門晚報的廣告一個星期內(nèi)均已排滿，你將采取哪些行動？
面試按其操作方式可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。
結(jié)構(gòu)化面試是指依預(yù)先確定的程序和題目進行的，過程結(jié)構(gòu)嚴密、層次分明，評價維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。
非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。現(xiàn)在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經(jīng)驗的面試考官是有效簡便的方法，但對大多數(shù)面試考官來說還是應(yīng)當采用結(jié)構(gòu)化面試方式。
面試按其人員組成可分為：個人面試、小組面試、集體面試。個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。
一對一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員粗選，另外當公司總經(jīng)理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。一對一的面試能使應(yīng)聘者的心態(tài)較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制；但其缺點是受主試者的知識面限制，考察內(nèi)容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。主試團面試是由２�湥祩�主考人組成主試團，分別對每個應(yīng)聘者進行面試。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經(jīng)理、一位是用人業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，另一位聘請咨詢機構(gòu)的人才招聘專家。三人的分工主要側(cè)重于評價維度的分配上；如公司人事部經(jīng)理可側(cè)重于對應(yīng)聘者求職的動機、工資要求、人際關(guān)系的考察上；人事招聘專家側(cè)重于對其責任心、應(yīng)變能力、領(lǐng)導才能等方面考察上；業(yè)務(wù)部門一般負責考察其相關(guān)專業(yè)知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構(gòu)成一種心理壓力。
小組面試。當一個職位的應(yīng)聘人較多時，為了節(jié)省時間，讓多個應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個面試考官輪流提問，著重考察應(yīng)試者個性和協(xié)調(diào)性的面試方式。
集體面試。將被試者分成數(shù)組，每組５－８人。主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的問題展開討論，從而考察被試者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、語言表達能力和領(lǐng)導能力。這種方法是現(xiàn)代評價中心技術(shù)中的無領(lǐng)導小組討論在面試實踐中的應(yīng)用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。
面試按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內(nèi)，稱為三級面試方式。
第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待，對應(yīng)試者的基本條件進行核實，確認應(yīng)試者的學歷證明及其工作業(yè)績。第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應(yīng)聘者個性特征、能力傾向、愿望動機、業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察，并寫成評語報公司人事總裁。第三次面試由公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)聘人的適用性和應(yīng)變力。第三次面試往往是短時間的面談。一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數(shù)也愈多。普通人員的錄用常由人事部門和業(yè)務(wù)部門面試后直接決定，只有公司中層干部的錄用，非由企業(yè)人事總裁直接參與不可。
面試前的“面試”。
一些公司在面試時故意設(shè)置一些“秀”讓面試者“表演”。如當應(yīng)聘者愛好唱歌�熅妥屗�當場高歌一曲�犜诿嬖噲鏊�設(shè)置一些道具（如倒地的掃把等），看應(yīng)聘者是否留意及反應(yīng)。通過觀察以把握對應(yīng)聘者的第一印象或判斷是否與公司的用人標準一致，面試前的面試有時會收到奇效。