一年之計在于春，對于企業來講�� 此時正是制訂用人計劃之際，招聘、培訓等工作已開始逐步展開。對于廣大懷揣紅包、欲求新發展的跳槽者來說，大好時機也已到來，他們亦在此時開始了自己新一輪的職業生涯選擇。但年關跳槽，莫忘競業避止。
所謂競業避止，是指員工在單位工作期間不得到競爭企業兼職和任職，不得自行組建公司與單位競爭；在離開原單位一定期限內，未經原單位同意，不得從事同原單位業務有競爭性的業務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供咨詢性、服務性服務，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。因此，競業避止實際上是包括在原單位期間的避止和從單位離職后的避止。
要不要在人才流動的過程中，規定在一定的時間內避開原先從業的行業（“競業避止”規則），已成為業界中的一個新話題。 據零點網上調查表明，有３１．２％的人支持建立“競業避止”規則，而反對者卻高達５１．１％，另有１７．７％的人感到難以判斷，接受調查訪問的４０７名網上人士中８５％的人在２１－３５歲之間，６５％的人是普通白領職員、在校學生和藍領職員。
調查結果顯示，如果站在企業老板的立場上就會對“競業避止”規則給予較高的支持度，而站在非老板的立場上，企業的其他管理人員和普通員工表達的支持度則均較低，在一般的企業管理人士中只有４１％的人支持建立“競業避止”規則，這一比例與在校學生的支持率（４１．２％）相當，稍高于企業白領職員（３６．５％）、教科文衛專業人員（３０．８％）和藍領職員（２９．４％）的支持率。
競業避止的支持與反對者雙方各執其辭：反對者從保護人才的角度闡述了自己的反對理由，其中９２．３％的人認為“一個人的知識范圍、事業高峰期有限，競業避止必然會造成人才浪費”；而支持者則更多地從企業利益出發表達自己的立場。其中８５％的人贊同“競業避止”可以使跳槽者有所顧忌，在很大程度上保護企業的利益；８２．７％的人認為“競業避止”可以防止企業之間的惡性競爭。
正所謂“道不同，不相與謀”可以看出，不同利益的代表對競業避止的看法大相徑庭。找出一條能夠保護兩方面各自的切身利益的萬全之策便成為解決這一矛盾的關鍵。
在國外一般情況下，競業避止是通過由原單位向跳槽員工支付“不競爭津貼”的前提下實現的，也就是說，用人單位要求員工在一定時間內不競爭，就必須保證該員工在此期間的生活費用，因為有些員工可能因此而面臨失業的危險。同時，不競爭的期限不能過長，現代科技的發展很快，一個員工離開原單位后一段時間，其所掌握的知識即使在他單位應用，對該單位也不會造成威脅，因此對不競爭的期限應合理測算。
另外，簽定競業避止協議還應有兩個前提，一個是此協議并不是同每一個員工都簽，而是同單位中比較重要崗位的人簽，同時根據該崗位的重要性向其發放不同的“不競爭津貼”。一般來說，這些崗位包括高級研究開發人員、技術人員、經營管理人員和關鍵崗位的技術工人以及市場計劃和銷售人員、財會人員、文檔管理人員等。再者，簽定此協議的目的必須是為了保護單位的商業秘密，客觀上也能起到此作用。只有這樣在公平、合理的基礎上簽署的競業避止，才不會違背自由擇業的勞動用工原則。
在我國，有關法律、法規還在進一步完善之中。勞動部在有關文件中指出：用人單位可以與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定，職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其它單位任職，但用人單位應當給予職工一定數額的經濟補償。
但與國外相比，國內企業在此方面的表現相對落后。即便有些企業定了守密規則，但往往形同虛設，更不要說從守密者的角度考慮其權益了。而國外企業對于保護商業秘密大多有一套嚴密的防護措施，不僅有法可依，還有操作性強的具體條例可供實施。這不但令跳槽者對泄密心存顧忌，即便打起官司來，也有明確的法律依據。
權利與義務相對等，這是現代社會尊奉的行為規則。尤其是在市場經濟條件下的商業往來及企業經營管理等方面，此原則更是被廣泛采用。如果企業給了“守密補償”，跳槽者卻不遵守協議，那法庭相見，泄密者的官司必輸無疑。 所以，“守密補償”絕不是一般意義上的封口錢。
據零點網上調查，很少有人完全反對有限的“競業避止”規則，爭議主要集中在限制的范圍。調查結果顯示，網民們對“競業避止”規則的主要適宜領域和如何更有效地保護企業利益上基本上形成共識：８２．７％的“競業避止”支持者和６６．３％的反對者都認為“競業避止”應在一些高新技術領域中實施，并不能對所有人一概而論；而“保護企業機密或技術應通過與員工簽定技術保密協定等手段來保障”的說法也得到了雙方的普遍認同，在正反雙方中的贊同率分別是７５．６％和９５．７％�？磥�，合理的“競業避止”具有較為廣泛的社會支持基礎。