這是一樁真實而典型的人才流動爭議案，案件本身雖早已劃上了句號，但它給人們留下了一個非常嚴肅的問題：國有企業如何留住人才，人才流動應合理合法。
A保險公司（國企）一年左右時間，竟有24位業務骨干，未經組織批準，未辦理正常人事調動手續，擅自離開工作崗位，到另一家正在組建的保險公司（股份制企業）上班。24位業務骨干的不辭而別，給原單位造成了很大損失。由此，A公司向人事爭議仲裁委員會申請仲裁（以下稱被申請人為B公司）。
申請人認為：B公司以高薪、高福利和不正當競爭手段挖國有企業人才，使A公司業務遭受巨大損失。要求離崗人員立即回公司工作，否則按自動離職處理，并交回A公司分配的住房，交納培訓費。
被申請人辯稱：A公司24名員工自愿到我公司工作，工資、福利待遇執行我公司現行的工資標準，未與員工做任何不正當的交易；A公司未與員工簽訂勞動合同，24名員工離開A公司實屬人才合理流動。住房、培訓費、集資款、交接工作等是個人行為。
經查明，B公司未按規定的人才招聘工作程序和人事調動程序辦理工作人員調動手續，即接收了不辭而別擅自離開A公司工作崗位的24名工作人員。其中，16名仍居住A公司分配的住房，計938.5平方米；大部分人員離崗前沒有交接工作，財務人員未接受正常的審計，給A公司的工作造成損失。
A公司在對員工的管理制度方面，未建立合同管理制度，勞動關系雙方的權利義務關系得不到法律保護。在人事安排及工資福利待遇問題上，由于A公司人員的年齡結構問題，職數少，有業務能力的青年骨干得到提升的機會少，工資執行國家規定標準。
經仲裁委員會調解，雙方當事人協商，達成如下調解意見：
1．人員歸屬問題。A公司按照人事調配程序為24名職工辦理調出手續。
2．房產問題。按照市政發[1993]185號文件規定，在A公司工作滿10年以上的人員不再收回住房；工作不滿10年人員的7套住房由房產評估機構評估作價，辦理產權轉讓手續，B公司一次性交付A公司83萬元房產轉讓費。
3．培訓費。按照市發[1993]12號文件規定，培訓后在A公司服務每滿一年遞減20％的比例，由接受培訓人員交A公司。
4．調出人員在A公司工作期間的集資款項（合計6萬元），自離崗之年份不參加A公司職工分紅，改按人民銀行公布的同期城鄉居民存款利率計息，A公司向集資人支付本息。
5．未交接工作的按照A公司的要求，辦理工作和未歸還物品的交接手續。
以高薪吸收國有企事業單位的優秀人才，是外資、股份、私營企業挖人的普遍做法。當前，人事立法還相對滯后，一些單位、個人的法律、政策意識不強，人才流動中經常出現“犯規”行為。A公司24名業務骨干擅自離職，給企業造成了一定損失，嚴重干擾了人才流動的正常秩序，必須堅決予以制止。因此，在深化國有企業人事制度改革過程中，出臺人事爭議仲裁辦法，規范人才流動行為，維護國有企業單位的合法權益是當務之急。