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人事管理有“七忌”

2009年7月23日，已點擊：76734次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]

“商場如戰場”，企業的競爭說到底就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業管理工作的重要內容。“哈佛”有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。要實現“人盡其才，材盡其用”，企業領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發人才資源的工程師，在人事管理中切實做到“七忌”。 　　 　　忌任人惟親。以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業人事決策的大忌。任人惟親，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”。也只有惟才是舉、任人惟賢，才能促進企業發展。 　　 　　忌論資排輩。即使曾經的“功臣”，如果不能適應現今企業發展的需求，也不應繼續占據企業的關鍵崗位。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，才能避免把企業變成毫無發展后勁的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工工作的積極性、主動性和創造性。 　　 　　忌求全責備。企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。 　　 　　忌才不適位。企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化，在安排崗位時要盡量做到適才適位。用人之前先識人，企業須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考查擬用人才，在此基礎上，因人定崗，合理安排崗位。 　　 　　忌堆砌人才。有些企業不顧實際需要，大肆搜羅人才，以為人才越多越好。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、推諉扯皮、得過且過的人員裁掉，并招徠精英。 　　 　　忌不賦職權。要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，還需賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、怎么去做，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。 　　 　　忌管理僵硬。不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，事實卻并非如此。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理。如：實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內部和諧一致；為員工提供社會福利，時刻關心員工的生活等。實踐證明，這些溫情管理方式十分有利于凝聚職工的企業精神，增強其歸屬感、事業心。

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