隨著2008年1月1日新年鐘聲的敲響，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）這一繼《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）后我國規范勞動關系的首部專項立法，在引發了全社會的廣泛關注和爭議后，正式實施。然而，早在2007年，許多未雨綢繆的企業便早已開始了迎接該法著陸的準備動作。由于《勞動合同法》新增了試用期按勞動合同期限確定、員工在企業連續工作滿十年應訂立無固定期限勞動合同、勞動合同到期不續訂也要支付員工經濟補償等內容，在彌補前法空白，維護勞動者權益的同時，也引起了一些企業的恐慌，一時間“辭工”“裁員”頻見報端，形形色色針對企業的《勞動合同法》的講座、培訓走俏市場。

　　《勞動合同法》實施后，面對企業的頻頻出招，就業環境悄然變化，作為勞動者的我們究竟應如何應對呢？不妨看看中華英才網為您列出的新環境下咱們勞動者所應該知道的十件事，為您的求職、工作，跳槽提個醒。

　　【一】：勞動合同適用范圍擴大

　　是否需要與企業訂立勞動合同，訂立何種勞動合同？這是勞動者與企業建立勞動關系時面臨的首要問題。

　　《勞動合同法》中將勞動合同種類細化，擴大為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工的勞動合同五類。如此一來可簽訂勞務合同的勞動者范圍將日益縮小：勞務合同——這一在昔日只需提供勞動報酬及工傷保險就可合法用工的合同形態，曾是受到部分企業青睞的“萬能”合同，目前僅對因特殊身份無法簽訂勞動合同的勞動者（如在校生、離退休人員等）依舊適用，而以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再簽定勞務合同，而要簽定勞動合同，不再受民法調整而受勞動法調整，這就擴大了受勞動法調整的范圍，加強了對勞動者的保護。

　　中華英才網特別提醒：除了非全日制用工，不必非得簽訂書面合同外，其他合同形式均需簽訂書面合同，而且本應簽訂書面勞動合同但自用工之日起，超過一個月不滿一年，企業不簽書面合同的，勞動者有權利要求企業每月支付二倍的工資作為賠償。當應簽而未簽勞動合同的情況滿一年后，將視為“企業與該勞動者間已經訂立了無固定期限勞動合同”。這是法律賦予勞動者的一大權益。國家希望通過這種立法促使企業簽定書面勞動合同，在發生勞動爭議時，才能更好地維護雙方權益，而更主要的是維護做為弱勢群體的勞動者權益。

　　【二】：企業提供工作服不得向員工索要押金

　　從事制造業的企業一般要求在生產線上工作的勞動者穿著工作服上崗，然而這其中的一些企業卻以此為由收取押金，往往勞動者的工作服還沒穿在身上，幾百元不等的押金已經忍氣吞聲地交到了企業手中。雖然國家在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等規定中，已對企業的該行為做出了禁止性規定，但《勞動合同法》中對此再一次做出了明確規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　中華英才網提示：在用工過程中，如果工作服是必須穿著的，應當視為企業給員工提供的勞動條件之一，而沒有理由向員工索取費用，收取員工押金作為工作服費的作法顯然是不合法、不合理的。作為勞動者，我們需要學會對于企業如此收取押金的行為說不。

【三】：試用期的期限和工資有說法

　　自1999年我國高等院校擴招后，應屆畢業生在求職時往往感慨“一職難求”，為了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等規定不惜照單全收。眼下又逢2008年應屆畢業生求職高峰期，但不同的是，《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行為做了限制，法制環境發生了變化。

　　《勞動合同法》規定，當勞動者合同期限在1年以內時，試用期最多不超過1個月；當勞動者合同期限滿1年而在3年以內時，試用期最多不超過2個月；只有在合同期限達到3年或者直接簽訂無固定期限勞動合同時，企業才有權設定2個月以上6個月以下的試用期。當然，除了期限逐步遞增外，試用期工資也有了由低到高依次排列的三條保障線，即：不得低于企業所在地的最低工資標準、不得低于合同約定工資的百分之八十、在勞動合同對于工資約定不明確的情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。

　　另外，中華英才網提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意：勞動合同期限不滿三個月時，不能約定試用期；同一勞動者同一企業間只能約定一次試用期；在遭遇“超長”試用期時，勞動者有權要求用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　【四】：無固定期限勞動合同≠鐵飯碗

　　如果評選繼《勞動合同法》實施后，哪類合同最吸引企業和勞動者的眼球，那肯定是非無固定期限勞動合同。但無固定期限勞動合同可并不是啥“新鮮事”，實際上我國《勞動法》第二十條就做了相關規定，它已低調很多年，只是由于《勞動合同法》此番對于該類合同的簽訂條件、人群，都作了更強勢的規定，它才伴隨著企業的畏懼與勞動者的歡欣再次走入大家視線。

　　在《勞動合同法》中，符合“連續簽兩次固定期限勞動合同；本企業工齡10年以上；企業改制時本企業工齡十年以上，且距法定退休年齡不到10年；用工滿一年企業不予簽書面勞動合同”條件的員工均將成為企業應該簽訂無固定期限勞動合同的對象，而且只要員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，就應當訂立無固定期限勞動合同，除非員工提出訂立固定期限勞動合同，這就大大增加了訂立無固定期限勞動合同的機會。這樣的規定無疑對于勞動者來說是一個好消息：勞動關系穩定了，不用天天想著合同到期，能不能續簽，是不是又要換工作的事兒了。

　　但企業的憂慮也來了，如果簽定無固定期限勞動合同，是不是員工就不好辭退了？如果員工不好好做又不能辭退那怎么辦？

　　但實際上無固定期限勞動合同并不等于鐵飯碗，也沒有許多企業想象的那么可怕。所謂無固定期限勞動合同，實質上就是在特殊條件下，企業必須與勞動者訂立的勞動合同，它與固定期限勞動合同相比：在解除條件上，除了不能以合同到期為由解除外，并無其它區別，同樣可以依雙方約定或法律規定而解除；在經濟補償金的支付標準上，與固定期限勞動合同也沒有區別。其實這項規定主要是對企業的人力資源管理水平提出了更高要求。

　　此處需提醒勞動者注意的是：《勞動合同法》中所指的“連續訂立二次固定期限勞動合同”的次數應自該法實施后起算；而“連續工作滿十年”則不受此限，應按照勞動者實際在該單位連續工作的年限計算。

　　【五】：解決戶口+高額違約金模式雖已成往事，過渡期仍需謹慎而行

　　在以北京、上海等地為代表的經濟發達城市，一些企業，特別是國有企業，為了吸引人才，通常使用為勞動者解決戶口作為前提條件，規定短則5年，長則8年甚至10年的服務期。如果勞動者在服務期未滿時辭職，高額的違約金便將背負在身。然而，面對殘酷的違約后果+戶口的誘惑，多數勞動者們只能接受，“痛并快樂著”。

　　但以約定高額違約金來限制員工流動的手段，在《勞動合同法》實施后將不再奏效：除了兩種特殊情況，多數員工一般將不承擔違約金責任。這兩種法定的違約金特例分別是：1.公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職的，應當賠償違約金；2.在違反競業限制責任或保密義務時，員工也應承擔違約金責任。

　　中華英才網特別提示：雖然2008年1月1日后，除以上兩種特例外，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但為了保證新法與之前訂立的勞動合同能夠穩定銜接，《勞動合同法》第九十七條，對于過渡期勞動合同的實施仍做出了特別規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”這也就意味著，《勞動合同法》過渡期間，未到期合同的違約金條款仍舊執行，勞動者跳槽仍需謹慎而行。