人們?yōu)槭裁垂ぷ鳎渴裁匆蛩貙?duì)人們有激勵(lì)作用？表面看來(lái)，人們可能是為了錢，為了得到生活保障，也可能是為了得到賞識(shí)，或?yàn)榱俗駨纳鐣?huì)規(guī)范，不管人們工作的原因怎樣各不相同，但都可以將它們歸結(jié)到一個(gè)問(wèn)題上：薪酬。人們工作是為了得到他們重視的薪酬。他們用自己的時(shí)間、努力和勞動(dòng)來(lái)交換這些薪酬，為此，薪酬管理者要研究的是在這種交換過(guò)程中如何使雇主、雇員和政府都感到滿意。薪酬管理是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一，這是因?yàn)椋旱谝唬�雇員、雇主、政府有著不同的期望和各自的利益；第二，管理者在如何對(duì)雇員的工作進(jìn)行刺激和鼓勵(lì)以及這種刺激的效果如何問(wèn)題上有不同的看法，這些不同的看法使政策機(jī)構(gòu)決策產(chǎn)生了困難，因而要預(yù)期所采取的薪酬管理結(jié)果也很困難；第三，薪酬政策的決定受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)相聯(lián)系，并服從這些目標(biāo)；第四，在國(guó)際范圍內(nèi)，各國(guó)薪酬管理的專業(yè)術(shù)語(yǔ)、概念不同，也造成了一定的困難。基于上述原因，各國(guó)薪酬管理的領(lǐng)域不完全相同，特點(diǎn)也各異，但要達(dá)到的目標(biāo)卻是基本相似的。這些目標(biāo)是：

　　1、公平性。這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)。“干一天公平的工作得一天公平的薪酬”，已成為不斷重復(fù)的老生常談。在公平的研究方面，許多理論都有如下看法：首先，都認(rèn)為雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等的；其次，都認(rèn)為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（工資、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報(bào)——薪酬是否公平；最后，每種理解都認(rèn)為，感到自己處在不公平情境中的雇員將會(huì)作出各種反應(yīng)，力求減少不公平。如在認(rèn)知方面將投入和/或結(jié)果進(jìn)行歪曲，直接改變投入和/或結(jié)果，離開(kāi)組織等。為此，在薪酬管理中，應(yīng)力求達(dá)到公平。在薪酬管理中的公平，應(yīng)包括以下方面：(1)縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；(2)盡快提高人們的生活水平；(3)同工同酬；(4)根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；(5)保護(hù)購(gòu)買能力及應(yīng)有的權(quán)利；(6)根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來(lái)支付薪酬；(7)雇員參與薪酬的制定。與此同時(shí)，這些方面必須和宏觀經(jīng)濟(jì)的要求相吻合。

　　2、宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。其標(biāo)志主要有以下幾點(diǎn)：第一，高就業(yè)率；第二，經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的穩(wěn)定性；第三，維持較低的通貨膨脹率；第四，收支保持平衡。

　　3、分配效益。薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)力富余的行業(yè)、崗位轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。

　　4、激勵(lì)性。有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于實(shí)現(xiàn)吸引、保持和激勵(lì)雇員。如果我們把激勵(lì)定義為把人們的行為引向目標(biāo)，我們則可以將激勵(lì)因素作為引導(dǎo)雇員行為始終趨向組織所認(rèn)為的重要目標(biāo)的誘因，作為薪酬管理系統(tǒng)，激勵(lì)的重點(diǎn)在于創(chuàng)立這樣一種系統(tǒng)，將組織支出的大批費(fèi)用變?yōu)楦叨燃��?lì)雇員取得良好績(jī)效的誘因。

　　上述四個(gè)方面的目標(biāo)決定了薪酬管理的基本領(lǐng)域。這些目標(biāo)可具體化為以下薪酬管理內(nèi)容：

　　1、薪酬的一般水平和定期調(diào)整；

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)；

　　3、薪酬制度；

　　4、薪酬形式；

　　5、人工成本的控制。

　　編輯：劉揚(yáng)