薪酬不是高級經理人跳槽的首選因素，他們都有自己的“職場法則”

　　著名的馬思洛需求理論告訴我們，人的需求可以分為5個層次：生理→安全→社交→尊重→自我實現需求。人類動機出發產生需要層次的理論，只有滿足了低級的需要才能滿足高級的需要，是一種遞進的關系。

　　按照這個理論，高級經理人的需求應該已經到了后兩個階段：尊重和自我實現。能夠做到總監、副總裁的位置，最起碼都是有房有車、衣食無憂一族。這種時候，如果想單純以薪酬來吸引這些人跳槽，似乎并不具有太大的誘惑力。不過，為了坐穩自己“職場常青樹”的位置，高級經理人都遵循著自己的獨特法則。

　　法則1：先創造價值

　　智聯招聘高級獵頭顧問徐荷香女士已經在這行做了近10年，她接觸過的高級經理人不在少數：“高級經理人從來不會把薪酬放在第一位，這是我做獵頭工作這幾年來最深的感受�！�

　　浩竹獵頭總經理王長江說，“我所認識的35歲以下，特別是30歲以下，年薪過百萬的企業副總以上經理人，多數都是選擇適合自己發展的企業，能判斷準那些產業潛力好、有活力、老板比較誠信正直、內部愿意分享的企業，不管是大企業還是小企業。”王長江發現，現在30出頭就年薪百萬以上的副總以上經理人，很少人在一個企業工作2年以下就跳槽，多數是3年以上。“現在有些總監等中層經理，智商很高，每次跳槽，按多數企業制度，薪酬只增長10%、20%。但我們也看到一些經理人，他們看準方向后，專注于給企業創造價值，有的甚至吃點虧，真正創造了價值，把行業做精做透，成為稀缺人才，厚積薄發，找準機會，薪酬一下就從二十五六萬漲到了五六十萬，甚至上百萬�！�

　　徐女士說，在職業經理人跳槽的過程中，有一條法則是大家都公認的，那就是“要做事，先做人”。“不管你是在什么樣的企業做，也不管行情和環境怎么樣，始終都是‘以不變應萬變’，該怎么做就怎么做。就目前市場上年薪的增長來說，管理制度嚴格的公司都不會隨便給誰加多少薪，除非那些業績特別優秀的。高級經理人要想提高自己的身價，只能是做出業績來，讓業績說話�！�

　　法則2：不懼怕改變

　　俗話說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，實際上，無論男女，如果一開始選錯了行當，都是一件不幸的事情。然而，選對行業也并非一件容易的事情。如今市場變化這么快，前幾年還是炙手可熱的行業，很有可能，過了幾年，就不再是香餑餑了。如果你所在的行業整體形勢下滑，是選擇轉行，還是堅持下去？如果轉行，意味著多年積累的行業經驗可能將無用武之地；如果繼續堅持下去，也是前途難料。對于高級職業經理人，這是一個兩難的處境。

　　Andy最近就很郁悶，他現在的職位是北京某大型IT公司的研發總監。6年前他拿到了北京某重點大學的計算機專業碩士學位之后，順順當當地進入了這家IT公司，從研發人員一直做到了總監的位置。但是，在最近一次和同學聚會中，Andy受到了刺激：原以為自己的薪酬在同學中應該算是較高的，沒想到，班上有位同學畢業后去做廣告，幾年下來，他賺的一點兒也不比自己少，甚至還超出自己一大截！真是“不比不知道，一比嚇一跳！”回來之后，Andy就有了轉行的想法，不過他打算先在公司內部轉崗，考慮轉做銷售�！捌鋵�，有這個想法并不完全是因為受了刺激。坦白說，我在這個職位做了好幾年，已經沒什么挑戰性，工作激情也快喪失了，我寧愿去做一份更困難、更有挑戰性的工作。而且我這個人原本就很喜歡和人打交道，在學校里也曾經是活動積極分子，如果一直埋頭做研發，有點兒泯滅天性的味道。”Andy 自我打趣道。

　　像Andy這種情形的高級經理人并不在少數，尤其是這幾年，市場瞬息萬變，各個行業的薪酬差距也在明顯加大。專家提醒：身為高級經理人，更要有心理準備和及時應變的能力。平時就有意識地多積累一些其他行業的相關知識和技能，有機會主動嘗試行業內不同的職位，這樣路才能越走越寬，money才能越掙越多。

　　法則3：選準平臺

　　既然薪酬不是高級經理人跳槽時的首選因素，那么他們跳槽時，看中的又是什么呢？

　　Hugo對此的回答是“平臺”。在剛剛過去的2005年，Hugo的工作和生活都發生了很大的改變：他帶著嬌妻弱子，離開了曾經生活和工作了8年的北京，去了一個二線城市，從原來總公司的市場總監，搖身一變為分公司總經理。目前的薪酬和待遇方面并沒有太大的增長，但慎重考慮之后，Hugo還是決定接受這個職位，他坦言自己看重的是這個平臺：“我覺得這個平臺能夠提供給我更廣闊的空間，我能在這個平臺上充分發揮出自己的能量�！彪m然剛到任不久，但是Hugo對于未來充滿希望和自信。

　　張不偉(化名)原來是北京某韓資汽車企業的一個技術總監。然而，雖然薪酬不錯，壓力也不大，但由于韓資企業并不把核心技術研發業務放在中國，他只能做些維護性的工作。張不偉認為長期如此自己會貶值，于是，他趁國內汽車企業大上自主研發項目之際，跳到有機會讓他獨立擔綱大型研發項目的國內某汽車企業。他這一跳，薪酬漲幅不多，他卻認為長遠價值比較大。

　　對于高級經理人而言，要看清你所在的企業和企業在行業中所處的位置，選準適合自己的平臺。這樣，你在職場中才能得心應手，游刃有余。

　　法則4：選對老板

　　光選準平臺還不夠，還要選對老板。據智聯招聘資深職業顧問郝建分析，中國很多企業尤其是民營企業，高級經理人離職的原因大都是因為和老板不和�！捌髽I文化就是老板文化，什么都是老板說了算，如果高級經理人和老板在理念上發生了沖突，又沒有辦法說服老板，最終只能選擇離開�！�

　　所以，高級經理人在進入一家新公司之前，還要擦亮你的眼睛，設法了解你的老板，如果他是一個獨斷專行、聽不進下屬意見，或者忌賢嫉能、排除異己的人，那你就得好好考慮，是不是應該重新覓個好東家了。

　　浩竹獵頭總經理王長江曾遇到一個企業副總李有才(化名) ，他在一家房地產企業工作了9年，剛進入企業時，企業在當地還非常小，當他的同事都找機會去大公司時，他很有主見：在房地產界詐騙比比皆是的時代，這個老板對買房人非常負責任，講信用，在當地口碑最好。他覺得跟著這個老板干肯定有前途。埋頭干了幾年后，他升到企業中層。2001年時，企業發生了資金周轉危機，半年發不出工資，公司不少高管都走了。惟獨李有才覺得老板是個有能力、講誠信的人，應該跟隨他共同挺過難關，并想辦法幫老板找周轉資金。不久，該公司渡過了難關，李有才也被老板提升為副總裁，如今34歲的李有才年薪為150萬。

　　法則5：該忍耐時忍耐

　　康佳總裁侯松容說，面對不完善的企業，和不完善的老板，經理人有時要善于忍耐。有些經理人對老板不滿就跳，跳來跳去，最后都找不著向了。

　　王志韌(化名)可以說是經過忍耐修成正果的典型。王志韌先在某企業擔任總經理。以前他曾在一個規模最大時曾達10億的IT企業工作。他原來的老板是一個太精明而又很不誠信的人，給員工的承諾經常不兌現，有能力的員工薪酬漲到一定水平時，就會找借口把薪酬高的人開掉，用成本更低的新人。王志韌雖然明知老板在業界口碑很差，人品也差，但他覺得這個老板能力很強，尤其是商業談判方面，他就決心把老板做生意的精髓學到再走。于是，老板罵他，他忍著；克扣他的工資，他忍著；付出得不到承認，他忍著。精明過頭的老板覺得這小子挺傻，在公司中惟獨信任他，給他連升了幾次職，直到副總裁。在那家企業工作了8年，把所在行業都做到精通的時候，身為副總裁的他終于找到了一次機會，跳了一次，年薪翻了3倍，達到120萬。而他原來的老板由于不誠信，企業只靠老板一個人的腦袋，而不是一個團隊和制度，最后決策失誤，終于跨掉了。

　　王長江說，微軟前中國總裁唐峻在擔任技術經理時，有好幾年沒有提升機會，那時外部也有幾次機會，但唐峻覺得“還不足夠好”，最后終于在微軟熬到了中國區總裁位置。

　　法則6：不妨走走冷門

　　“很多人盲目選擇熱門企業、大企業，但這些企業升職機會有限。追逐熱門，不是誰都可以追成功，只有少數精英可以追成功。特別是總監、副總級經理人，越往上職位越少。因此，有時不妨把眼光放在冷門行業、放在中西部地區�！焙浦瘾C頭總經理王長江說。

　　周維(化名)是一個地方性二流大學畢業生，大學時成績也不好。畢業時，當別的同學都追大城市追發達地區時，他選擇冷門，去了貴州的一個生產礦產品的企業。工作了10年之后，周維目前是該企業的副總裁，企業已經由他加入時的幾千萬發展到80億，年薪為110萬�！拔也皇亲顑炐愕�，但在那個地方，我是最優秀的�！敝芫S說。

　　法則7：給自己鍍金

　　有了好平臺，找到了好老板，還是不夠的。對于高級經理人，還得有危機意識，未雨綢繆，平時多給自己充電，設法為自己“鍍金”。

　　比如，這幾年，國內的MBA教育有漸漸回暖的趨勢，同時針對高級管理人才，EMBA教育也愈演愈烈。有人說：EMBA是富人聚樂部，是老板班。拋開戲言的成分，表明這個圈子的確籠絡了不少精英。在中國辦事，人脈資源是不可忽視的�；蛟S你在EMBA班里結識的同學，明天就成為你的頂頭上司，或者你們成為事業上的搭檔，去開發一個新的項目，這樣的例子在商學院里比比皆是。如果希望有國際視野，到國外鍍金也是不錯的選擇。

　　所以通過EMBA教育給自己鍍鍍金，以此開闊眼界、增長見識、拓展人脈，也是高級經理人一個不錯的選擇。

　　類似于這樣的法則還有很多，或許每個高級經理人都有自己堅守的信條。其實，對于職業經理人而言，越做到高層、越往上走，越能凸顯出個人“軟性”的東西：如忠誠度、溝通能力、團隊合作能力、領導力等等，歸結到一點就是你的人格魅力。只有當你修煉出了不同于常人的人格魅力，你才能保證自己真正成為“職場常青樹”，長得枝繁葉茂，結出豐碩的果實。

　　編輯：劉揚