科學地確定組織內員工的工資，是人力資源管理者重要的工作。同時，對于求職者，知道管理層確定員工工資的標準，有助于其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。
影響薪酬標準的因素很多，比如行業的整體狀況，企業的經營情況，管理當局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度，等等。其中，組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。
我們這里所說的公平包括兩個方面，組織外公平和組織內公平。
所謂的組織外公平，一般是指同行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在于這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定作一份職位薪水報告；但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在于不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的后果，很明顯的一個就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者并沒有意識到這一點。據我們 Clear Thinking的經驗，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高 15%左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。
所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。
有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。
有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。所以，我們傾向于采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發員工的積極性非常有好處。
達到組織內的公平是經過一系列的科學步驟實現的，主要包括幾部分： 1、職位評價； 2、劃定工資級別體系； 3、確定等級額度； 4、調整級差。我們現在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。
1、職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。
2、劃定工資級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業里的工資級別由企業確定。
3、確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。
4、調整級差。管理者根據具體情況，調整某些職位的薪酬。管理者可以根據勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據企業自身的情況，比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。