眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè)山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng)“任何人,如果他‘很樂(lè)意裁員’,那么他就沒(méi)有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo);反之,如果他‘不敢裁員’,他也不夠格做一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)”。這是來(lái)自通用電器的一句名言。
裁員,不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工,都是一個(gè)沉重的話題。然而裁員,對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。如果你手中掌握對(duì)雇員的“生殺大權(quán)”,你將怎樣面對(duì)裁員,使企業(yè)之船盡可能在風(fēng)平浪靜中安然行駛呢?
近期,在中山大學(xué)舉行了“裁員,如何砍好溫柔一刀”研討會(huì),與會(huì)嘉賓的真知灼見(jiàn)值得大家借鑒。
嘉賓簡(jiǎn)介:
柏昆:美國(guó)人,資深人力資源專家
賈。海玻笔兰o(jì)龍信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司副總裁
饒。喊怖ㄖ袊(guó))日用品有限公司人力資源總監(jiān)
溝通是關(guān)鍵
賈巍認(rèn)為,企業(yè)在裁員前一定要制訂周密配套的計(jì)劃。一旦做出決策,應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開(kāi)地將實(shí)情告訴員工和其他利益相關(guān)者,使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過(guò)程中要做到信息透明,公開(kāi)、公正、公平,使被裁員工容易接受。對(duì)此,管理層上下要做到步調(diào)一致,原則鮮明。
柏昆認(rèn)為,HR管理者在裁員過(guò)程中必須勇于承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于HR管理者來(lái)說(shuō),最痛苦的時(shí)刻莫過(guò)于直接面對(duì)員工說(shuō)出“辭退”二字,很多人為了逃避這個(gè)責(zé)任,往往會(huì)說(shuō)出諸如“辭退你并不是我的意愿,而是老板的意思”這樣的話,將責(zé)任推給上司,這是很不應(yīng)該的,會(huì)給員工帶來(lái)其他想法。柏昆建議辭退面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的環(huán)境,察言觀色,專注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事,多聽(tīng)少說(shuō)。
饒俊認(rèn)為,裁員過(guò)程中組織內(nèi)外的溝通是關(guān)鍵。要做好與相關(guān)勞動(dòng)部門、公司管理層、部門主管及全體員工——包括留用和被裁員工的溝通工作。因?yàn)闇贤ǹ梢韵`會(huì),避免謠言,緩解壓力,增強(qiáng)彼此信任。
按規(guī)定補(bǔ)償
饒俊認(rèn)為,目前企業(yè)因?yàn)檗o退員工、解除員工勞動(dòng)合同等而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例越來(lái)越多,為了避免和減少這種情況,企業(yè)應(yīng)在裁員前與政府勞動(dòng)部門做好溝通,解釋裁員原因,取得勞動(dòng)部門的支持。按照勞動(dòng)法規(guī)定,確定補(bǔ)償金額,并且請(qǐng)勞動(dòng)部門協(xié)助做好員工工作。最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)溝通工作,增強(qiáng)調(diào)解勞動(dòng)糾紛的能力,把可能的勞動(dòng)糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。辭退員工前,必須仔細(xì)查看員工內(nèi)部檔案,熟悉該員工的情況。
關(guān)注“幸存者”
賈巍認(rèn)為,公司必須對(duì)留用人員給予明晰的說(shuō)明,不避諱企業(yè)實(shí)際,傳達(dá)公司發(fā)展戰(zhàn)略,給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑,將企業(yè)對(duì)留崗員工的信任和期待明確地告訴他們,爭(zhēng)取在盡可能短的時(shí)間內(nèi)恢復(fù)信心,重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。
饒俊表示,企業(yè)需要留用者繼續(xù)為公司的未來(lái)奮斗,但是這部分人心中對(duì)公司的疑慮可能很久都揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì)有變化,工作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化,公司目前的財(cái)務(wù)狀況究竟如何,是否還會(huì)有新的裁員等。公司高管必須對(duì)每一階層的人員都予以明晰的說(shuō)明,以消除他們的顧慮。此時(shí),公司可以通過(guò)一些激勵(lì)方案來(lái)鼓舞士氣。
何時(shí)裁員最佳
柏昆說(shuō),在美國(guó)一般來(lái)說(shuō)企業(yè)宣布辭退某個(gè)員工的最佳時(shí)間是在星期五下午的五點(diǎn)。因?yàn)橥ǔ1徊玫膯T工情緒都不是特別好,周五下班前宣布公司的裁員決定,被裁的員工可以在周末有個(gè)時(shí)間可以放松,調(diào)節(jié)低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來(lái)一些不必要的損失,比如,可以避免這名員工消極的工作態(tài)度影響到別的員工的工作效率。萬(wàn)一被裁員工報(bào)復(fù)公司,破壞了辦公的電腦系統(tǒng),公司也可以在周一上班前有時(shí)間把系統(tǒng)修復(fù)。
賈巍認(rèn)為,最佳裁員的時(shí)間應(yīng)該是在星期三。因?yàn)閷?duì)中國(guó)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō),公司人力資源部星期三宣布辭退這名員工的話,被裁的員工就有足夠的時(shí)間與一起共事的同事傾訴、道別,從同事那里獲得心理上的安撫。如果周五即將下班的時(shí)候宣布被辭退,被裁員工就可能沒(méi)有緩沖期和與同事道別的機(jī)會(huì)。有足夠的時(shí)間與同事道別,對(duì)于心理脆弱的員工尤為重要。
饒俊則認(rèn)為,人力資源部的總監(jiān)在與公司管理層確定裁員時(shí)間表時(shí),重要的不是選擇在周三還是周五,關(guān)鍵是要在一周內(nèi)做完裁員的工作,時(shí)間越短越好。如果裁員時(shí)間不必要拖長(zhǎng),就有可能引起動(dòng)蕩。
中西方裁員有差別
柏昆強(qiáng)調(diào),美國(guó)人喜歡講“個(gè)人責(zé)任”,很少?gòu)?qiáng)調(diào)“集體主義精神”。在美國(guó)人看來(lái),宣布裁員時(shí),企業(yè)的高層應(yīng)該對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任。最忌諱的是宣布裁員的主管推諉責(zé)任,說(shuō)什么“這不是我的決定,是公司的決定”,這會(huì)讓員工感到企業(yè)是用完自己就扔掉,公司沒(méi)有人對(duì)自己被裁負(fù)責(zé),從而有消極的情緒。
賈巍和饒俊均談到,在中國(guó)的企業(yè),經(jīng)常出現(xiàn)的情景是,裁員時(shí)高層與部門主管步調(diào)不統(tǒng)一。部門主管面對(duì)部門被裁的員工經(jīng)常充當(dāng)老好人的角色。為表示對(duì)被裁員工的同情,這些部門主管常會(huì)對(duì)被裁員工說(shuō):“其實(shí),我覺(jué)得你還是很出色的,但是沒(méi)有辦法,這是上面的決定……”因此,經(jīng)常使被裁員工離開(kāi)時(shí)對(duì)公司不理解,有怨恨心理。
柏昆認(rèn)為,在與一個(gè)即將被辭退的員工溝通時(shí),步驟應(yīng)該也可以像漢堡包那樣分三層。
第一層是:認(rèn)可、肯定。即向被裁員工表示,公司是認(rèn)可他以前的工作表現(xiàn)的。因?yàn)椴还軉T工是什么原因即將被辭退,如果他沒(méi)有值得肯定處,公司是不會(huì)招聘他進(jìn)來(lái)的。第二層是,消極的反饋。即向被裁員工表明,公司不再與他續(xù)約是由于他的某種行為決定了被裁。且在這一環(huán)節(jié)應(yīng)著重談職位,而不是談被裁的員工,表明公司沒(méi)有能力維持這個(gè)職位。第三層則是,引導(dǎo)、鼓勵(lì)和支持。例如幫被裁的員工推薦一個(gè)公司,培訓(xùn)他的工作技巧,幫他寫(xiě)推薦信等。
不過(guò),柏昆的“漢堡反饋模式”的第二層,與會(huì)者表示不理解。因?yàn)榕c被裁員工著重談職位而不談員工本人過(guò)錯(cuò)的話,員工可能會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為,既然我的工作是出色的,為什么公司要辭退我? 對(duì)此,柏昆的解釋是,在美國(guó),如果按照公司既定的客觀標(biāo)準(zhǔn)衡量后,該員工不合格,那么員工會(huì)自動(dòng)辭職。這就不用再進(jìn)行溝通,因?yàn)樵谡衅钢,員工就已經(jīng)很清楚將來(lái)可能被辭退。
來(lái)源:北京人才市場(chǎng)報(bào)