過去，一些高素質的求職者主要將目光定位在知名跨國公司；現在，隨著國內有潛力的民企用人策略的調整，越來越多的優秀人才把目光投向民營企業。
春節后不久，休養生息之后的楊小姐把自己的辦公地點從北京國貿2遷到了國貿1，楊小姐年前的工作是畢博（原畢馬威）會計事務所的審計師，如果沒有其他意外，楊小姐肯定會穩穩妥妥地繼續升級，不過楊小姐還是義無反顧地選擇跳槽，因為她覺得年后要去的這家頗具國際聲望的咨詢公司可以幫助自己實現“人生一大飛躍”。
如果說楊小姐這樣的變遷還只不過成為朋友之間交流稱贊的話題，那么不久前上海一汽原總經理南陽就任民營汽車企業吉利集團總經理的新聞，就足以把人們的視線吸引到人才流動市場。
有人說，歲末年初，最紅火活躍的當屬人才流動市場，此話一點也不夸張。求職者如楊小姐這般辭舊迎新的不在少數；求才者如吉利集團渴望引進人才在新的一年拓展業務的更是不計其數，當然也少不了忙碌中偷著樂呵的獵頭公司。
跳槽反跳槽 企業費思量
每年的12月到第二年的2月都是職場人士跳槽的“多發期”，也是職員企業跳槽與反跳槽戰爭開始之際。
對個人而言，新的一年即將開始，也是個人重新規劃未來的時候。因此，績效考核后按照業績兌現，然后跳槽，這似乎也成了企業一些員工的年底“三部曲”。楊小姐就是典型的一例。盡管世界四大會計事務所之一的職位已經很令人羨慕，但楊小姐的目標是進知名商學院深造，國際知名咨詢公司的資歷將更有利于申請，所以楊小姐年前就做好準備聯系各大咨詢公司，對她來說，薪酬倒不是最主要的決定因素，積累有用的資歷才是最重要的。
一項關于“跳槽”的專業調查顯示：參加工作以來，跳過一到兩次槽的被訪者占調查人數總數的46．5％，跳槽3到
5次的占43．7％，少數被訪者（9．8％）跳槽超過6次以上；且近2／3的被訪者表示：如果有可能，還會繼續跳槽。
大學畢業才兩年的小李因為興趣原因先后已經換過3次工作，春節后從事的這份工作是在一家去年才進入中國市場的美國保險公司做培訓師，小李認為，因為公司剛剛開始發展，自然會有更大的發展空間，而且培訓這一行也是自己所感興趣的。
既然現代人多次變換工作已是大勢所趨，對企業而言，如何留住人才的挑戰也就更加激烈。
該項調查還顯示：20．5％的被訪者認為最能留住人才的企業，應該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19．3％的被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發揮他們的才能”；16．9％的被訪者認為應該“給員工較高的薪水”；16．3％的被訪者認為“制定合理的薪金制度”更加重要。
中華英才網總裁張杰賢認為，針對年底跳槽風的挑戰，企業也應該積極部署“反跳槽戰略”。
比如說為了讓職員看到自己的發展空間，公布公司的培訓計劃，送到國內外的商學院去帶薪學習，或者到國外總部去參觀實習；還有年底雙薪、年終獎金、升級長薪；有些成熟的大企業開始嘗試對核心員工和技術骨干分配期權、股權，以增強員工的歸屬感。這些都可以有效留住人才。
職位空缺少 人才需求高
中華英才網通過對今年1月份全國12個城市、23種行業、14種職業的監測，公布了1月份網上人才市場需求狀況分析。從就業指數時序圖中可以看到，1月英才就業指數160．74點，與去年12月相比，指數下降了89．86點，空缺職位減少了54471個。按照往年的經驗，每年的1、2月份都是職位發布比較低潮的時期，這與年初假期比較集中有一定關系。
1月熱門行業集中在計算機信息服務、電信、電子、建筑房地產、商業中心、廣告傳媒文化出版、制造、咨詢專業服務、消費品、醫療、教育科研文化衛生。其中電信、建筑房產方面的職位在排行榜上上升比較明顯。但各主要行業中，除電氣能源行業的公司發布的職位總量有所上升之外，其它行業職位發布都有所減少，法律、財務、管理等專業咨詢人員的需求下降尤其顯著。
據英才就業指數分析專家的分析，雖然就業指數顯示空缺職位減少，但并不意味著“年底不招人”。與平時的人才市場情況相比，春節前后的人才流動更具特點，應屆畢業生求職從每年的11月份開始進入高峰，但是在春節期間出現空當兒，實際上，春節前后人才市場主要針對的是中高級職位，中華英才網數據庫統計，中高層職位在這一期間相對比例明顯升高。
對企業而言，舊財年結束，新的一年要調整全年戰略發展計劃，無論目標怎樣，都要補充高級人才；而一些剛開始創業的公司，新進入中國的外企公司，更是急于尋找高級人才，對他們來說，部門經理級以上的具備綜合素質的人才實在是缺之又缺。
一家剛進入中國的國外IT公司在中華英才網的網上數據庫中發布了最新的招聘職位，分別是中國區管理銷售總經理。據介紹，像這種剛開始創業的外資企業急需開拓中國市場，而中國本土的中高級人才就是他們瞄準的最佳選擇。此外，總會有一些員工在拿了雙薪或紅包之后“另謀高就”或自己創業，尤其以外企中層員工居多，這也造成了大量中高層職位的空缺。
就業觀念變 民企天地寬
南陽從一汽這樣的資金實力雄厚的合資企業跳到民營企業吉利集團，這本身已經說明了人才市場的一大趨勢。根據中華英才網1月發布的職位來源的企業類型來看，私營和民營企業的職位占47．40％，外商獨資企業占24．77％，國內上市公司在1月的招聘所占的比例也有所下降。很明顯，在吸納人才方面，私營企業在人才吸納方面正在發揮重要的作用，私企和民營企業的職位比例進一步上升。
民營企業的飛速發展，也使得企業缺乏人才問題加倍突出。溫州是我國民營經濟發展的最活躍區域，同樣面臨著最大的人才缺乏的煩惱。家具行業，普遍缺少職業經理人；打火機行業，缺少產品設計包括CR等相關裝置產品開發人才；在合成革行業，人才無序流動問題相當突出，年薪高達數十萬元的技術人員動輒跳槽……
為招才引才，許多企業不惜本錢；為留住人才，一些企業經營者更是絞盡腦汁，通過解決住房、戶籍、分給股份等種種途徑給人才吃“定心丸”。
民營企業對人才的求賢若渴自然吸引了大量優秀人才。過去，一些高素質的求職者主要將目光定位在知名跨國公司，現在，隨著國內有潛力的民企用人策略的調整，越來越多優秀人才把目光投向民營企業。據統計，僅北京的民營科技企業，去年就接納從業人員43萬人，其中大部分是具有高等學歷的科技人員、歸國留學人員和一批高素質的知識分子。
獵頭公司樂 傭金步步高
在這場人才流動的大革命當中，笑得最美的當屬獵頭公司。不管是個人求職跳槽，還是企業求才招賢，都離不開獵頭公司。新跳到一家合資企業做部門經理的王先生認為，人頭攢動的人才交流市場顯然并不適合中高層人才，對他們來說，跳槽的渠道更傾向于獵頭公司。
國內的獵頭公司大致可分為三類：一是國外的獵頭公司隨著跨國公司的進入而涉足中國市場，這些公司多數以顧問咨詢公司的形式出現，委托合同大多在國外簽定。如光輝國際、優異、優瑞等；二是已正式注冊的國內獵頭公司，所推薦人才以三資企業需要的中高級職位為主。
如中華英才網、波森人才、科銳咨詢等；三是一般人才交流機構的高級人才尋訪部門。如勞動人事局主辦的人才交流機構。
中國的獵頭行業出現不過10年時間，但卻增長神速。目前我國約有獵頭公司和從事獵頭服務的咨詢機構近3000家，主要集中在北京、上海、深圳、廣州等城市。獵頭公司正逐漸成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道。
2002年7月20日開始，外國企業及港澳臺企業可與北京市人才中介服務機構以合資、合作形式設立人才中介服務機構。盡管暫時不能設立外商獨資人才中介機構，但向外資全面開放將是未來趨勢，國內獵頭行業的競爭也將越發激烈。在網上鍵入人才網站搜索，從招聘網、中華英才網、獵頭人才網到外企人才在線、北京人才網，相關條目多達數百條。
獵頭公司的競爭力之一就是豐富的人才資源。在外企白領中聲望頗大的FESCO是國內第一家向國外企業、港澳臺地區企業、金融經濟組織駐中國和北京的代表機構及企業提供人力資源服務的北京外企服務集團，堪稱最大的外企人才交流中心，一年就向1．8萬家外商代表機構選派10萬名中方雇員，其中絕大多數是中高級人才，包括首席代表、執行總監等職務。
根據國際慣例，獵頭公司向企業介紹一名人才收取的費用是人才年薪的1／4到1／3，隨著高級管理人才和技術人才的年薪水準逐年增長，獵頭公司的利潤也將越來越高。中國獵頭公司每年成百上千萬的進賬，令境內外獵頭公司垂涎三尺。
哈佛大學對人力資源方面的研究顯示：當國民生產總值持續幾年接近10％，社會對人才的需求就會激增。在比較成熟的市場經濟環境中，獵頭公司與企業的適當比例為5：1000。企業為了競爭，不惜重金求賢，形成產生獵頭的土壤，在這塊土壤中，誰能笑得最好，卻還有待分曉。