案情簡介

　　姬小姐被自己所在的勞務公司派遣到某紡織廠擔任文員。但工作半年后，姬小姐產生了不滿，因為她發現無論自己工作得多努力、多出色，她的工資和獎金水平都是全公司最低的——不到相同工作崗位正式員工薪酬的三分之一，還不能享受該紡織廠給予員工的任何福利待遇；她還發現，同事和領導也常常因為她是勞務派遣來的非正式員工而對她非常冷淡。姬小姐認為自己是一名正常就業的勞動者，不應當受到勞動待遇和精神上的雙重歧視。經多次向該紡織公司領導爭取同工同酬未果，便將該紡織廠訴至勞動爭議仲裁委員會，要求獲得同工同酬的待遇。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會經過審理，認定該紡織廠確實存在姬小姐陳述的同工不同酬的事實。但姬小姐和某紡織廠之間不存在勞動關系，雙方之間是一般的民事關系，姬小姐要求實現“同工同酬”的請求缺乏法律依據，所以不能支持姬小姐的申訴請求。

　　專家點評

　　● 焦點一： 關于“同工同酬”的法律適用范圍

　　我國《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。”

　　《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”勞動部《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四十九條規定：“在企業全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。”勞動部辦公廳《對<關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示>的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”

　　根據上述法律法規可知，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，從而表明這是廣義的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系。而《勞動法》根據憲法的廣義同工同酬原則規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，強調不只男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬，這意味著企業中的臨時工也應當享受同工同酬的待遇。那么，作為全日制工作的姬小姐是否也可以享受同工同酬的待遇呢？我國法律法規卻沒有給予明確回答。

● 焦點二：對派遣員工受到“同工不同酬”待遇的不同看法

　　本案例中，仲裁委員會對姬小姐在同等工作中受到不同等待遇的事實沒有異議，爭議主要集中在對姬小姐勞務派遣身份的認定上。姬小姐認為，盡管自己是勞務公司派遣到某紡織廠工作的員工，可她作為一名正常就業的勞動者，在某紡織廠的工作是自己履行勞動義務的行為，自己也應當享受各種勞動權利。

　　仲裁委員會雖然對姬小姐的遭遇也很同情，但認為按照勞務派遣的法律關系，姬小姐是與勞務公司之間存在勞動關系，但與某紡織廠之間僅是依據一份“勞務協議”形成的一般民事合同關系，這不是《勞動法》可以調整的，仲裁委員會也愛莫能助。

　　實際上，勞務派遣中同等勞動不同等待遇是比較常見的問題，但是現行《勞動法》對此卻無相應規定，理論界對此也有不同的見解。

　　一種意見認為，勞務派遣是一種市場就業方式，勞動者選擇這種就業方式就必須做出某種犧牲，即在一定程度上放棄《勞動法》對勞動者的特殊保護，而選擇以民事合同約束自己和用人單位。至于同工不同酬，實際是用人單位選擇勞務派遣的本意，目的就是減少用工成本；而對同工不同酬帶來的勞動歧視問題，則不是勞動法律制度可以解決的。筆者認為，這種看法顯然違背了我國《憲法》和《勞動法》的立法精神，置勞動者于被動選擇的位置，是一種看似合理，實質極不負責的看法。

　　另一種意見認為：勞務派遣人員是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到《勞動法》的保障；勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何待遇歧視和精神歧視；如果不在法律上有效制約，而將企業的風險直接轉移到弱勢的勞動者身上，是不利于保護勞動者權益的。此看法較為中肯，看到了放任勞務派遣用工形式的不良后果。

　　從中我們可以看到現行《勞動法》在遇到新出現的勞動派遣用工形式后出現了一定的矛盾，并與《憲法》規定“同工同酬” 的立法精神相悖，由此可知，相關法律法規迫切需要調整。

　　本案中，勞動爭議仲裁庭根據我國現行法律做出駁回姬小姐請求的裁決實屬無奈，雖符合現行法律法規，但違背了立法精神，并不合理。建議勞動者在選擇勞務派遣的方式就業前，應全面了解雙方的權利義務，了解被派遣單位的實際情況；而使用勞務派遣用工形式的企業也要時時關注國家相關法律法規的調整，與被派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。