除了薪酬，經理人最看重的大多就是升職的空間。

　　但升職空間不僅僅存在于你任職的企業，更在于你的眼里、心里和手里。

　　你有幸進入了一家大公司，你深深體會到這里是“宮門深似海”。辛辛苦苦謀到一個經理，一查公司架構表，即使是自己的上司，離最高層的位置還有七八個階梯。在這種情況下，有盡快升職的捷徑嗎？如果你進入的是一家超常規發展的民營小企業，你的工作崗位甚至幾天內都會變。總之，如何才能讓老板發現你是個難得的人才，而重用你呢？本文幾位主人公的故事或許能給你些許啟發。

　　升職的“餡餅”

　　現任Adobe(奧多比)公司大中華區經理的皮卓丁，沒有任何海外留學和工作經驗，卻成為在IT跨國公司任職大中華區經理的本土職業經理人第一人。皮卓丁還曾經在聯想、蓮花軟件公司工作過，但在那里，他也同樣的幸運。為什么每次他都能讓升職的陷餅剛巧砸在自己頭上？其實，在得到天上餡餅砸頭之前，準備是不可缺少的一環。

　　皮卓丁最初是聯想的一名技術人員。某年春節，公司組織了一次演講比賽。所有人都是獨自一人上去講，只有包括皮卓丁在內的研發中心的四名經理別出心裁，以一種聯合演講(類似于三句半)的形式，來告訴大家團隊合作的重要性。這使得領導者們立刻熟記了他們的名字，后來得到重用也自然在情理之中了。

　　任職蓮花時，皮卓丁自知英語能力是自己的短板，就很自覺報班學習英語。就在開始學習的幾個月后，等來了一次升職機會。但有人有異議：“他連英語都不會說，以后怎樣與人交流！”皮卓丁毫不含糊：“三個月后你再來，我一定讓你刮目相看！”幾個月后，當皮卓丁操著流利的英文與之面對面時，總監驚訝得無話可說。皮卓丁說：“幸好我提早有所準備，否則我再聰明，也來不及‘臨時抱佛腳’了。”

　　在Adobe，以前并無大中華區經理職位，是皮卓丁說服其老板專設了此位置。最初，Adobe總部認為：內地與香港、臺灣的體制不同，怕皮卓丁的思路固守于一定的框架中。所以，總部當時并未點頭。而后，一次在香港的亞洲區培訓中，總部的人親眼看到了皮卓丁在與員工的溝通上，及對不同市場的深刻洞察力與理解力上具有國際化的思想，就完全打消了疑慮，皮卓丁如愿成為大中華區經理。

　　像上司一樣思考

　　1998年李萬鈞大學畢業進入微軟公司，工作兩年后，年僅24歲的他就被提拔為微軟歷史上最年輕的中層經理，2002年他更因在上海技術中心出色的工作表現而調任美國總部任高級財務分析師。

　　初進微軟，李萬鈞只是技術支持中心的一名普通工程師，但他非常想干好畢業后的這第一份工作。當時經理考核他的依據是記錄在公司的報表系統上的“成績單”。“成績單”月末才能看到，于是他想：如果可以每天得到“成績單”報表，從經理的角度，豈不是可以更好地調配和督促員工？而從員工的角度，豈不是會更快地得到促進和看到進步？與此同時，他還了解到現行的月報表系統有另外一些缺陷：當時上海技術支持中心只有三四十人，如果遇到新產品發布等原因業務量突然增大或者一兩個員工請病假，很多工作就會被耽誤甚至直接接到客戶投訴。

　　這兩方面都讓李萬鈞覺得中心要有更快速反應的報表系統，而當時使用的報表系統是從美國微軟照搬過來的。但微軟在美國有3000名工程師，即使業務量突然增大或有十來名員工請病假也沒什么原則上的大問題。意識到這些問題后，李萬鈞花了一個周末的時間用ASP——微軟服務器上的一種腳本寫了一個具有他所期望的基礎功能的報表小程序，并在唐駿經過工作區時展示了一下這個小程序。唐駿馬上認識到這些想法和小程序的價值，他鼓勵李萬鈞完成并花了很多時間與他探討希望看到哪些數據。一個月后，李萬鈞的“業余作品”——基于web內部網頁上的報表實際投入了使用，取代了原來從美國照搬過來的Excel報表。

　　李萬鈞設計的報表在使用中確實達到了預期的激勵員工的效果。不過后來這套報表系統所起到的作用還不止于此。1999、2000年這兩年，業余時間里李萬鈞每個月都不斷新增報表系統的功能。這套系統的應用范圍不斷擴大，后來，這個系統在歐洲也得到了采用。

　　由于在報表系統上出色的創新性工作，唐駿從中看到了他的一些潛在品質，認為他可以從更高的管理角度思考問題。2000年唐駿將一個重要的升遷機會給了李萬鈞，讓他組建亞洲現場支持部。

　　到2001年時，快速發展的微軟亞太技術支持中心已有600人，工程師分布在亞洲的各個城市，每年的預算大概是1億人民幣。李萬鈞意識到技術中心的規模決定了財務分析的重要性越來越大，便向唐駿提出：中心需要有一個小團隊對亞洲地區的技術支持業務提供專門的成本控制、財務預算方面的分析。李萬鈞的想法得到了唐駿的支持，李萬鈞很自然地轉任亞洲地區業務分析經理。之后的2002年6月，剛赴任微軟中國總裁的唐駿向總部推薦李萬鈞做微軟總部技術支持業務的高級財務分析工作，成為整個團隊中最年輕的成員。

　　李萬鈞說：“你可能用95%的時間是把你自己的工作做好，5%的時間你可以創新，或者為公司增加一些利益。”由于能更多地從經理角度考慮如何為公司增加價值，又因為喜歡創新性工作，還有技術人員和財務人員必備的務實和嚴謹，使李萬鈞很快得到了提升。

　　看準機會的贏家

　　1999年10月，羅鵬放棄了在外企優厚的待遇進入四川邁普通信，羅鵬在邁普最初的職位是做銷售代表的行政助理，每天所做的事大都是收發傳真、填發貨單據之類的“雜活兒”。到了2000年的3月份，羅鵬的處境更慘，被調出公司的重要部門——市場部。雖然他只是市場部最底層的職員，但畢竟還有一層光環罩著，現在，這層光環也失去了。

　　羅鵬的新職位是到新成立的企業管理部做制度管理，他是這個部門的第一位員工。2000年的4月份，公司總經理蔣華琳找羅鵬談話，希望他去做辦公室后勤。羅鵬接受了，但實際上，他心里并不樂意，因為他所接受的工作實際上就是每天分配車子、管理食堂、檢查馬桶是否漏水等瑣碎的事情。羅鵬之所以接受這個職位，是因為他相信：老板給你工作，你就有機會，一定要做好。“每當我到一個新的崗位，我都會拿出自己全部的智慧和熱情，把每件事都做好。”很快，機會開始光顧羅鵬。3個月內，他連續3次晉級，從辦公室副主任，到人力資源部經理。2001年的3月，羅鵬開始出任公司副總經理。

　　如今29歲的羅鵬已經有4年的副總經歷，在這個4年中，公司的銷售額已經從當初的8000萬發展到2003年的4.5億。回憶當初一步步的升職經歷，羅鵬認為，邁普是中國眾多超常規發展的民營企業的一個縮影，在這樣的企業中，甚至每一天都會有新的機會，但并不是每個人都會抓住這樣的機會。因為中國民營企業發展的過程中，管理不規范的地方太多了，人治的成分也太大，在這時會有太多的人認為自己不值得留下來；或者認為值得留下來卻無法適應這里，因為他們會把企業發展初期的這種不規范，不假思索地和企業未來的前途聯系起來，認為這樣的企業會有什么前途？但其實這幾乎是每個企業初創時期的必經階段。

　　羅鵬的成功恰恰是因為認識到這一點。“我們剛進公司時根本沒人理我們，把我們關在一個房子里看了7天錄像，算是入職培訓，錄像的內容就是老板平時開會時的一些講話和一些技術培訓，全都是用四川話講的，新進員工很多都不是四川人，當時真的很痛苦。”就是在這種痛苦中，羅鵬是清醒的，他看清了邁普是一家有技術也有文化的企業，在這里一定會有機會。所以羅鵬經受了磨難，但與后來的榮譽和鮮花比起來，也就微不足道了。

　　升職人的四大特質

　　據調查，企業的高層管理人員中有一半左右來自企業內部。只要你積極準備，晉升的機會就有可能垂青于你。那么，你應該從哪些方面入手呢？ 從上面的故事中，我們不難看出，快速成長的經理人一定會有下面四個特質：

　　1、了解企業的文化

　　在企業任職，如果你只坐在電腦面前管自己的事情，機會將永遠不會找到你。特別是在大公司，除了技術管理，它還倚重文化管理。如果是一家發展中的小公司，不了解文化更不會有你的升職空間。你可以通過閱讀企業歷史書籍，熟悉企業的歷史，逐漸認同本企業的文化和價值觀。

　　2、自愿承擔艱巨的任務

　　公司的每個部門和每個崗位都有自己的部門及崗位職責，但總有一些突發事件無法明確的劃分到部門或個人，而這些事情往往還都是比較緊急或重要的。如果你是一名合格的管理者，就應該從維護公司利益的角度出發，積極去處理這些事情。

　　如果這是一件艱巨的任務，你就更應該主動去承擔。不論事情成敗與否，這種迎難而上的精神也會讓大家對你產生認同。另外，承擔艱巨的任務是鍛煉你能力的難得機會，長此以往，你的能力和經驗會迅速提升。 在完成這些艱巨任務的過程中，你有時會感到很痛苦，但痛苦只會讓你成熟。

　　3、建立良好的人際關系

　　個人的成功往往和其所處的團隊是分不開的。積極健康的人際關系，愉快的工作環境，能有效地促進你工作的發展和你的成功。具有合作精神、輕松愉快地與他人交談，和諧地與人相處，往往是你廣結良緣，或成為團體領導者的先決條件。企業希望他的員工通過與公司客戶保持良好的合作關系，從而建立最佳的企業形象。

　　4、提出問題的解決方案

　　作為一名管理者，你必須始終以管理者的眼光觀察部門公司所發生的事情，并及時將發現的問題歸納總結，向公司領導提出管理建議。

　　很多時候，你可能成為你建議的受益者，領導可能會讓你組建一個新的部門并負責。也許你的上級可能不會安排你做這些事情，但你的管理能力卻是上級考核你的重要內容。你必須讓別人感覺到，你始終關心著公司的發展。除向上級提出管理建議之外，一些小的管理方法可以直接在部門內部實施。只要這些方法行之有效，提高了部門的工作效率，你的工作就會被肯定。就是用行動向他表明你已經具備了承擔更高職務的能力。 而能針對主題，不在乎周圍人的看法，大膽地表達自己見解的人，更會受現代企業老板歡迎。

　　編輯：Tina