用網絡查詢的方式，實時掌握目標人群在不同地區、不同規模、不同性質企業以及不同職位上的薪酬數據，準確、方便、快捷、低成本！
　　讓人發愁的煩心事
　　A企業是北京某軟件開發公司，成立于2003年，私營，現有員工90人，其中軟件開發50余人，銷售10人。經過兩年多的運營，公司目前正處于業務快速發展期，由于業務量的大幅增長，即將在西安設立分公司。
該企業的HR近來非常苦惱，遇到了以下問題：
　　•公司希望能盡快吸引更多有較強研發能力的研發人員，但招聘效果始終不很理想，其中對企業提供的薪酬不滿是很多應聘者最終沒有加盟的主要原因；
　　•銷售人員的離職率居高不下，人員的頻繁流動給企業造成了很多有形和無形的成本支出；
　　•在西安設立分公司時，除了少量管理人員會從北京派出，大部分員工需要在當地招聘，如何確定地區間的薪酬差異讓人頭疼。
　　對于這些問題，A公司的老板認為HR沒有招到合適的人、不能留住有價值的員工，非常不滿。
　　企業心愁為哪般
　　此案例中，A企業HR當前面臨的一個主要問題就是薪酬。
　　其實，為了合理地定薪、調薪，HR們也通過不少方式了解了市場薪酬水平。但由于企業規模小、HR預算有限，他們沒能購買上萬元一份的薪酬調查報告，而是更多地利用招聘時的詢問、業內同行聚會交流、部分網站上公開信息的搜索等獲得有關信息。但這樣的信息比較零散，數據來源不明，以此為基準建立的薪酬對策，效果如何？心中實在沒底。
　　建立一個優秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內部公平性、企業成本承受力、員工認同性等多方面的因素。而在競爭激烈的人才市場上，市場競爭力與員工的可替代性，成了薪酬體系建立與完善首先需要考慮的因素。缺乏競爭力的薪酬、在本質上無法體現企業對員工的尊重，也就無法吸引和保留有價值的員工，更不可能激勵現有員工發揮潛能、創造高績效。但如果員工的薪酬遠高于業內平均水平，又會導致企業運營成本高于同業，減弱企業的盈利能力，影響企業對其它關鍵業務的投入。
　　企業和員工在薪酬上總是處于一個問題的兩個方面：很少有員工嫌自己的薪酬太高，同時也很少有企業嫌員工薪酬太低。因此，如果企業希望更多優秀人才加盟，就要實時掌握所需人才群體所在行業、區域、企業、職位上的薪酬與薪酬組合特點，這是建立有競爭力的薪酬體系、獲得企業和員工雙贏的第一步。
　　說起來容易，做起來難，許多具體問題仍然令HR們愁腸寸斷。
　　薪酬報告：想說愛你不容易
　　國內一些專業調研機構能夠做到分行業、分地區、分職位的薪酬調研報告，并對抽樣企業的情況進行分析、對職位職責的差異進行相對的職位評估。企業在報告中可以清楚地發現自己的薪酬水平及所處的位置。但是，相當多的中小企業，HR規模有限，沒有足夠的預算定期采購每份1.5～3萬元的薪酬報告。還有相當一部分采購薪酬報告的企業，發現報告中的薪酬結構與水平與自己實際的薪酬體系差距太遠，對參考價值提出質疑。
　　如何獲取既經濟又準確的薪酬報告？是為愁一。
　　數據來源：個人還是企業
　　目前，市場上的薪酬數據主要有兩種來源：一是個人、一是企業。
　　個人薪酬數據通常是個體自主填寫數額并在線提交，樣本量大，但信息不易于辨別真偽，且通常不可能逐一地在輔導下完成匹配和評估工作。同時，從個人端獲得的數據，也往往以人口學因素進行分類如（職業、學歷、年齡、工作年限與經驗等）。往往可以作為個人求職的參考，難以作為企業薪酬對照時的核心依據。
　　企業薪酬數據的調查，能夠在調研企業的輔導下，科學、專業地完成職位匹配和職位評估工作，結果也相對真實、完整。但企業調查會受到參與企業數量的影響，可能導致部分職位樣本不足。而且，這類報告多數按照“地區-行業”條件提供，也就是將北京地區IT行業的數據視為一份報告，對企業性質、規模、人員素質等的不同難以區分。
　　如何方便快捷地獲取有針對性的數據？是為愁二。
　　比較對象：找準對手是關鍵
　　在參考市場薪酬數據時，只有那些和本企業同屬一個行業，同處一個地區，有著類似規模、相似企業性質、甚至是有直接競爭關系企業的數據才是真正有對比價值的。可以想象，一個100人的軟件開發公司和1000人的軟件開發公司，其研發總監的薪酬收入有多少可比性？一個年收入在500萬元的軟件開發公司，與一個年收入在5000萬元的軟件開發公司，其銷售總監之間比較薪酬水平的高低有多大意義？
　　如何獲取恰當比較對象的數據？是為愁三。
　　地區薪酬差別：少花錢多辦事
　　一個企業的生產可能在一地，但銷售可能要遍及全國。中型的企業可能還在各地有分公司、辦事處、研發中心。單份的薪酬報告雖能夠提供某一城市、某一行業的詳細數據信息，但不易于進行不同城市間、不同規模間或不同性質間的對比，要想比較就需要重復采購各地區的報告，這對于許多中小企業來說，成本過高。
　　怎樣才能只花一份錢就能獲得不同地區的薪酬數據？是為愁四。
　　職位薪酬差距：內部評估還是市場比較
　　有些企業花幾十萬元請咨詢公司進行系統的職位評估，建立一個基于企業內部公平性的薪酬體系。比如：財務經理的薪酬等級是××級、人力資源經理的薪酬等級是××級。評價時理論基礎扎實，評估工具嚴謹、評估因素全面（包括工作投入知識、技能，工作過程的難易，以及工作結果的責任承擔等）。并按咨詢公司當時提供的薪酬數據確定薪酬水平。隨后的幾年，企業只須采購個別職位的薪酬，按內部級差來推算就可以了。很多HR同仁期望因此能在薪酬問題上一勞永逸。
　　實際上，薪酬的內部級差在外部市場人才供求的沖擊下會顯得很無奈。比如：內部級差認為財務專員比人力資源專員高兩級，但用這種級差算出的薪酬在市場上可能卻招不到合適的人，因為供不應求。而用這樣的薪酬招財務專員則門庭若市，因為市場過剩。所以，最后可能還是靈活的市場比較來得更實在、更有效。
如何平衡內部評估的規范性與市場比較的靈活性？是為愁五。
　　薪酬策略：不同職位區別對待
　　對于供應量較大、較低端職位，可以提供中等水平或略低于中等水平的薪酬，尋找替代員工比較容易，并可達到降低企業人力成本的目標。對于市場供給緊張、企業急需的或處于業務核心的員工，需要給與高于市場平均水平的薪酬，才有可能吸引、保留和激勵這些員工。如目前國內部分地區研究生的薪酬遠沒有熟練的操作工高，就是這種定薪策略最好的例證。
　　如何結合人才供給，確定不同職位的薪酬策略？是為愁六。
　　薪酬組合：因職位而異
　　當然，片面地討論貨幣薪酬對人才的吸引和激勵作用是以點代面的，例如對銷售類職位薪酬類型的劃分就相當關鍵——盡管我們可以說薪酬是銷售人員達成目標的原動力，但是大家都知道銷售人員的薪酬不是一個“高”字就能概括的，合理的銷售人員薪酬規劃，就是在固定薪酬和浮動薪酬之間求得一種平衡。對高層管理者也要通過股票期權等方式進行長期激勵。因此，依據這種向關鍵職位、核心人才傾斜的原則制定的薪酬體系，一方面可以保證高層員工更好的穩定性和更佳的業績表現，另一方面也給低層員工開拓了一個廣闊的薪酬上升空間，從而在薪酬體系上表現出相當強的活力和極大的激勵性。
　　如何針對不同職位，設計不同的薪酬組合？是為愁七。
　　人才的來源與走向：關注動態數據
　　要招到有價值的員工，就要看目標人群目前的薪酬狀況。而同一個職位所需的人，可能會來自不同行業、不同區域、不同職位。比如一個企業欲招聘的主管職位，可能來源于其它企業的同職主管、也可能來源于某些企業的成熟員工或者另一些企業的經理。而且有時盡管職位相同，顯示的職責差異也不大，但所管理員工的數量與素質有很大差異。相應的薪酬水平也會有所差異。
　　要留住有價值的員工，就要看他職業發展的可能方向是什么，可能流向的行業、企業與區域是哪里，目標環境的薪酬水平怎么樣等。這些具體問題的解決，需要的數據是各不相同且又要不斷變化的。不僅靜態薪酬報告難有答案，一次咨詢項目也難解決。而且，人工操作方式的大量資源投入必然要求高額的成本回報，這也是企業很難支付并使用的。
　　如何方便、經濟、及時地獲取動態數據？是為愁八。
　　薪酬，不用再心愁
　　目前，網絡技術的發展，提供了方便、快捷、低成本的數據實現形式，即隨時在線查詢最新的薪酬數據，包括不同行業、不同區域、不同企業規模/性質、不同職位及等級的各種薪酬組合狀況，因為借助網絡，可以低成本地實現這一切。對此，許多網絡公司都投入了開發，以中華英才網最新推出的HRP系統為例，它通過對數百家企業進行調查得到的數據為基礎，打破了地區界限，客戶一次購買可以獲得多個城市的薪酬數據，并可以支持進行不同企業規模、不同企業性質、不同城市等條件的對比。
　　在上述案例中，由于該公司目前最急于解決的是吸引更多優秀研發人員，留住現有銷售人員，因此，了解市場上這兩類職位的現行薪酬標準是首先要做的。
　　以該企業十分關注的研發系列中的“高級軟件開發工程師”為例，首先在HRP查詢條件選擇頁中，逐一選定該企業所在的城市、所屬的行業、職位的名稱、企業的規模、性質等，將得到如下查詢結果（如圖1）。