收入分配是一切體制、機制改革目的的最終體現，也是生產力(公司效率)進一步提高的起點和關鍵；同時，它又是社會公平和公正體現的載體，是社會穩定與否的催化劑。
因此，筆者在長期的追蹤和觀察中得到一
個強烈的感覺，似乎有必要對上市公司高管、中層與員工收入差距，關鍵是它們之間的變化及趨勢作一個調查，為研究公司治理中一個重要的環節--企業整體薪酬制度、激勵機制以及所有權文化的良性互動開一個頭，促進更多的人來關注和研究收入分配差距的變化問題。
調查結果
筆者在2004年4月對滬市上市公司進行的公司治理調查問卷中，設計了有關上市公司高管、中層與員工收入差距情況和變化的問題。設想是通過調查上市公司在上市前、上市初和現在三個不同時段的收入差距變化，以便真實地反映上市公司高管、中層和員工收入差距的現實狀況，并考察這個變化的趨勢。
在回收的208份有效問卷中，根據問卷的各類回答占總樣本的比例數統計如下：
數據分析
一、從整體形態上看，近幾年上市公司高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變。
二、高管與員工收入差距各個類別所占樣本總數百分比的變化為：1-3倍持續大幅減少，在現在已經為上市前的46.87%；3-5倍基本持平、略有增加，從上市前的28.84%變為現在的30.76%；5-8倍持續增長，從上市前的15.87%到現在為23.08%，增長了將近45%；8-10倍也是持續增長，從5.77%到12.50%，增長了116.66%；10-15倍在上市初比上市前還略有降低，但在最近有一個突發性的增長，現在比上市初增長了433%；15倍以上和10-15倍相似，盡管幅度稍遜，但也有125%的增長。
三、高管與員工現在的收入差距比例與原來體制下以及上市初相比，有了一個根本性的改變，收入差距有了明顯的拉大。原來1-3倍和3-5倍占74.99%、現在只占52.39%；而8倍以上的幾個類別比例從原來上市前的不到10%，增長為現在的24.53%。而且這幾個類別的比例變化有著進一步增長、并快速向50%靠攏的趨勢。
四、高管與員工收入差距在各個類別的變化上面，10-15倍的增長最快、達到了433%；其次15倍以上、有125%；8-10倍有116.66%；5-8倍有45%；3-5倍基本持平、而1-3倍則降低了一半左右。當然，從絕對數字上看8倍以上增長數字并不大，但增長比例很大；而1-3倍則剛好相反，降低的比例盡管只有將近50%，但絕對數字是很大的，超過了8倍以上的各類總和。
五、中層和員工的收入差距從整體形態上看變化不大，變化最大的是3-5倍由上市前的17.30%變為現在的27.88%，增長10個百分點；5-8倍由上市前的5.30%變為現在的10.58%，比例增長100%。而1-3倍則從上市前的75%降低到現在的59.14%，下降了將近16個百分點。
六、這些數據表明，上市公司中層與員工的收入差距在上市前后基本穩定、有適當的提高；企業上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基礎之上的，這在近兩年尤其明顯。
相關背景
以下是基于公開發表的相關調查報告和數據分析，所羅列出的與我們研究的問題相關的背景資料：
一、國務院發展研究中心企業研究所在2004年4月24日在京正式發布了針對國內2100多家不同背景企業分類隨機抽樣問卷調查、歷時一年而成的《轉型中國企業人力資源管理》報告。
這份有效樣本為1883家各類中國企業的調查報告顯示：中國企業經過20多年的市場經濟改革，市場化用人機制正大力推進，企業高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經理與員工平均收入相差3-15倍的企業有1061家，占總樣本的61.2%；相差15-20倍企業151家，占總樣本的8.7%；相差20-25倍的企業有92家，占總樣本的5.3%；相差25-50倍的企業有128家，占總樣本的7.4%；相差50倍以上的企業111家，占總樣本的6.4%。
不同類型企業經營者的收入水平與員工平均收入差距都有明顯增加，非國有企業總經理的收入高于國有企業。外資、港澳臺資企業總經理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差25-50倍的企業占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限責任公司及私營企業經營者的收入名列第二，與員工收入相差25倍以上的企業占總樣本數的13.5%、12.9%；國有及國有控股公司大部分總經理收入與員工相差3-15倍；集體企業總經理的收入最低，大部分企業相差3-10倍，占總樣本的72%。
上市企業總經理收入明顯高于非上市企業，總經理收入高于員工50倍以上的企業占38.1%，而非上市企業僅為14.3%；總經理收入高于員工25倍以上的境外上市企業達32%；境內外都上市企業達21.3%。報告同時顯示：70.8%的中國企業員工人均月收入800到2500元。比例最高為“1200-1800元”(27.4%)，以下依次為“800-1200元”(23.8%)、“1800-2500元”(19.6%)、“2500-3500元”(11.7%)、“3500-5000元”(10.0%)、“5000-8000元”(2.7%)，8000元以上的僅為0.2%，員工收入低于800元的企業為4.7%。
二、中國上市公司是從1998年開始披露高管年薪的。當年840多家公司有數千名高管的收入狀況作了公開披露，據統計，董事長、總經理這兩個職位的平均年薪為5.1761萬元;到2001年，前三名最高者已增至11.6萬元，即四年增長1倍。
統計數據表明，2002年度滬深1221家披露高管薪酬的上市公司，共有13932名董事、監事和高級管理人員，合計領取薪酬12.92億元，人均年薪9.27萬元，其中前三名最高者人均年薪14.77萬元,較2001年度的7.78萬元和11.6萬元分別上升了19.15％和27.33％。2001年度，前三名高管薪酬之和超過100萬元的還只有50家公司，2002年，迅速增至95家。高管薪酬大增，集中體現在前三名即負主要責任的高管身上。
2002年上市公司盈利增長8.5％，高管薪酬增長19.15％，這種增長的不平衡性，引起了市場的關注。
三、據上海榮正咨詢公司2001-2004年對上市公司管理層薪酬進行的統計，上市公司管理層最高年薪平均值從2000年的8萬多到2001年的12萬、2002年為15.7萬、2003年為19.9萬，分別比上年上升了50%、31%、27%。高管最高年薪絕對值2000年是125萬(科龍電器(資訊 行情 論壇))，2003年達到400萬(科龍電器)，比2002年的160萬(ST科龍)上升了150%。
初步結論
一、與國務院發展研究中心企業研究所有關上市公司總經理收入與員工比例的調查結果相比，我們的調查結果明顯溫和。這有著數據樣本選擇、統計口徑和計算方面的差異，只能各自存異以供研究參考。但是，前者僅提供了靜態的數據，而我們則為研究此問題提供了一組動態變化的數據。從我們調查結果顯示的發展趨勢數據表明，上市公司高管與員工的收入差距在明顯擴大，并由加速擴大的趨勢，這是明顯的事實。
二、從微觀層面上看，收入差距的擴大引申出人們對收入差距的規范性評價問題，人們會對收入差距的合理性和公平性提出疑問。從宏觀層次上講，收入差距本身不僅是和經濟效率相關的，過度的平均主義和過大的收入差距都會影響到經濟效率，更重要的是過大的收入差距還會影響到整個社會的穩定。這是研究該問題的大多數專家學者的共識。
三、日趨熱鬧的關于收入分配不公和個人收入差距擴大的研究和討論中，應當冷靜地注意到中國現階段城鄉收入差距擴大的主要原因表現為：高收入人群、特別是來自于城鎮的高收入人群收入的超高速增長。在這其中，上市公司作為全國企業改革的排頭兵、大型國企改革的方向，其高管收入與員工差距的迅速和繼續擴大也起了一個推波助瀾的標志性作用。
四、城鎮內部、企業內部和上市公司內部的收入差距擴大，既有高管收入迅速、持續提高，薪酬激勵方式日漸多樣的因素。同時也必須看到，企業改革、改制，使得大量原來享受著穩定收入和穩定社會保障的員工大量被買斷工齡下崗、轉崗，形成了城鎮內部的大量低收入者；企業、上市公司出于成本核算的經濟本能，大量裁減高成本的原國有企業員工，轉而聘用低成本的外地工、農民工、合同工，這就使得上世紀90年代中期以后至今從整體上講，企業員工的平均收入相對地在不斷下降。
五、近年來，圍繞著企業高管、特別是上市公司高管展開的一系列政策調整和金融創新，為改變中國經濟界、企業界的平均主義、大鍋飯的陋習起到了積極的作用，也為中國的公司治理創造了初步的管理層薪酬激勵樣式。但是，時至今日，這一切總讓人有偏頗之感。
六、在近年日益熱鬧的公司治理研究中，同樣存在著重視高管的激勵，而對包括高管、中層和全體員工在內的企業整體薪酬機制關注不夠的問題。其實，“公司治理有兩個互為表里的關鍵性安排，一個是公司控制構架，一個是激勵制度。前者要保證各個股東之間和各種利害相關者之間權力利益的平衡和所有者對經營者的有效監督；后者通過構建具有競爭力的企業薪酬與激勵體系，協調所有者與全體員工的利益，吸引和留住人才。二者通過彼此間的良性互動，謀求以股東利益為主導的公司價值的最大化。由此可見，合理的薪酬制度是有效的公司治理機制的一個有機的組成部分，是以公司治理機制的初步建立、公司控制權的正確配置為前提的。”(見《股票期權激勵制度系列叢書》中國財政經濟出版社2001年版，陳清泰、吳敬璉主編)因此，忽視對企業員工薪酬和激勵機制的研究、把它歸于企業內部管理的問題、坐視企業管理層和員工收入差距的不斷擴大……這些并不是公司治理研究、政策制定過程中應該有的嚴謹的科學態度。
七、提出研究企業高管與員工收入差距的問題，并不是要回到大鍋飯時代、重蹈平均主義的覆轍，也不是要損富裕以補不足、鼓動仇富心理。而是希望對于企業內部貧富差距的擴大引起足夠重視，改變在經濟轉型過程中出現的損不足以補有余現象，在針對企業高管設計、制定、建立一系列市場化的薪酬激勵政策的同時，也及時針對企業員工研究、制定和建立相應的市場化的薪酬激勵政策和制度，以保證中國經濟和社會在轉型過程中的公平和穩定。
八、在國務院發展研究中心企業所的調查中，國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，他們的員工回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%和28.5%。在全國企業中企業員工的社會保障程度離政府要求還有很大差距。在政府要求企業參加的5項保險和住房公積金中，只有基本養老保險參險率超過90%，其他保險參險率均不足80%。這其實說明了一個問題，就是個人收入的構成，不僅僅是工資、薪酬，還應該包括養老、醫療、教育等等的社會福利，以及資本及所有權收入等等……而在社會尚不能提供十分完備的福利機制時，企業和市場應當提供補充的相關產品設計和創新的余地，而這種補充不應該僅僅針對高管、更應該面對全體員工，這是保持社會穩定的前提。
九、大量的發展中國家的例子都表明，收入差距的擴大是導致社會和政治不穩定的一個重要的因素，這種不穩定反過來又影響到整個經濟的發展過程。從這個意義上來說我們國家的收入差距確實已經到了這樣一個關頭，也許處在一種臨界的水平上，收入差距的進一步擴大會帶來何種社會后果是很難預測的。因此，可以從上市公司開始、從緩和上市公司高管和員工的收入差距著手，用市場的、金融創新的和完整考慮到薪酬和養老、即時激勵和長期激勵、工資收入和資本收入……等等各種因素的方法，來促使我們國家在這個轉型過程中的社會穩定和經濟持續發展。
政策建議
一、改變目前企業薪酬研究和政策制定中，偏重于管理層、特別是高管的傾向，應當把對企業員工的薪酬和激勵也納入公司治理的理論和對策研究中來。同時要特別重視企業所有權文化的問題、員工資本收入和所有權收入的設計、實行，盡快開展相關政策環境的梳理和市場化的產品創新研究；
二、在政策研究和政策制定過程中應該對一般企業和上市公司的高管與員工收入差距變化引起足夠的重視，從社會穩定角度和公司治理的整體考慮出發促進企業制定合理公平的薪酬激勵制度，鼓勵上市公司積極探索相關制度創新；
三、除了年薪制、期權期股、MBO等針對上市公司和企業高管的市場和金融產品創新的研究之外，是否應該鼓勵市場各個組成部分都來更全面地探索和研究諸如ESOP、EBO等創新的市場工具和產品在促進企業所有權文化形成、公司治理發展創新、對企業員工的資本收入甚至是養老補充等方面的功能，積極探索企業年金及其相關衍生產品的開發，以便減少收入差距變化帶來的震蕩和對社會穩定的沖擊。