“人才流動是正常的，因為人才只有流動起來人才市場才能活躍，只有活躍起來才能通達財富。
　　但出了“東家”門，就進“西家”院是職業經理人職場生涯之大忌。這對各方均不好。”
　　出了“東家”門，就進“西家”院是職業經理人職場生涯之大忌。這對各方均不好。
　　人才流動是正常的，因為人才只有流動起來，人才市場才能活躍，只有活躍起來才能通達財富，人才市場的活躍無論是對用人單位和個人都是有益的。但以閃電方式的流動是不應提倡的，無論其中涉及到的各方有無達成協議，或是何種方式的協議。因為這確實涉及到雙方的商業秘密以及多方面的問題，因為高層管理人員不是一名普通員工，他將會給整個人才市場造成一定的影響，而且這種影響不是積極的。
　　過去在某些行業有簽署三至五年的保密期，規定保密期內職業經理人不準到與原單位有競爭關系的單位去工作，以及不準到同行去工作，甚至規定自己不準開同類性質的公司，這些雖然保護了原“東家”的利益，但對職業經理人來講是一個大的損失，因為職業經理人轉行意味著多年從事的行業經驗積累在一定程度上來講就等于零，新的行業要重新學習積累，而且這對整個人才市場來說是個浪費，對社會來說增加了人力資源的成本，不利于社會效益的提升。
　　所以說三至五年的保密期總的來說是不太合理的，因此，近些年保密期限逐漸縮短，一般控制在一年之內，以三個月至半年的期限比較多，國際上許多國家也大致如此。
　　由于職業經理人離職后在保密期內同業之內不能就業，換行也不太現實，所以很可能處于沒有工作的狀態，其間就沒有工作收入，因此老“東家”付給一定的費用也是應該的，也叫保密補償費。但同時職業經理人畢竟離職了，不再繼續為原單位做事了，所以離職期間付全額費用也不合理。二者綜合起來看，具體費用的標準應該是在正常基礎薪金的一半到三分之二。
　　費用的額度敲定后，至于什么時間付費，是離職同時一次付清還是分次付，這二者應該協商。但最好是分次付，即月均付比較合理。這對離職人員是個約束，如果其間職業經理人確實違約，首先“東家”可以暫停付給保密費用，而不至于職業經理人違約，東家毫無辦法。同時，如果職業經理人離職后還能定期領到老“東家”的錢，從心理上也是個極大的安慰，公開的場合會話到嘴邊留半句，關鍵之時能做到欲言又止，甚至本來要說氣話的還會改口說好話，維護老“東家”的聲譽。所以職業經理人離職后，老“東家”按月付給一定的費用不僅是對職業經理人行為上的一種約束，而且對心理上也是一種情感投資。每一位“東家”都算得出這筆賬，除非“東家”破產無奈。
　　當然以上主要是針對高級經理人或重要崗位的工作人員。其他管理人員或普通崗位的工作人員保密期應該相對更短一點，如果是最基層最普通崗位的員工，甚至可以沒有保密期。如果雙方前期有合法的約定，應按約定；如果沒有約定，應按上述方法比較合理。當然雙方臨時約定也可以。無論有無約定，出了“東家”進“西家”(還是“東家”的競爭對手)的跳槽方法，不應提倡。
　　作為職業經理人也應主動避嫌，不要出了“東家”門，就進“西家”院，自覺主動避嫌，不然很容易影響到自己的職業生涯。不是說和“東家”簽了合約才履約，而是重在心靈上的合約。重在自覺地維護自己的聲譽，建立自己的信用，要有品牌意識。千萬不要心里有點不舒服，就不分場合咒罵老“東家”，或直接損害老“東家”的利益，甚至陷害老“東家”。因為你也許一時痛快了，解了心頭之恨，然而你卻暴露了自己的為人和修養，你畢竟還得在職場中“混事”，套用《資本論》的話說：你不是屬于某一個“東家”，而是屬于整個“東家”。所以作為職業經理人要想繼續“職業”下去，就必須自覺主動避嫌，培養良好的職業意識和職業道德，規劃和開拓健康美好的職業生涯。自古有德才兼備的用人標準和德能勤績量人的標準，人才德為先，厚德方能載物，成就偉業。（北京騰駒達管理顧問有限公司總經理兼首席顧問 景素奇）