【案例】

　　唐小剛于1985年9月調入為民微型電機廠工作，曾先后擔任微型電機廠銷售科副科長、科長等職務。1996年6月，因私設“小金庫”等經濟問題被單位免去銷售科科長一職。隨后，唐將其任職期間所有銷售業務方面的債權債務向單位進行了移交。為了盡快清理外單位所欠微型電機廠的貨款，擺脫企業資金緊張的狀況，微型電機廠作出決定：“凡經銷本廠產品造成貨款未回籠的，誰經手誰負責清欠。催收欠款期間停發工資，對回籠的貨款按5%的比例提取獎金，收回欠款之日起，開始發放工資”。1997年12月，鑒于外單位仍欠大量貨款未還，資金緊張狀況無任何緩解，且臨近春節及清欠工作又無任何起色，微型電機廠再次作出決定：“清欠工作堅持誰經手，誰負責的原則，貨款在春節之前不能回籠的，余額全部由個人賠償，待收回后再作處理。”依據微型電機廠所發文件的規定，廠財務科從1996年8月起發給唐小剛生活費180元人民幣，從1997年6月始改發生活費100元人民幣，1997年12月，微型電機廠開始停發唐小剛的全部工資。通過積極努力，1996、1997年兩年間，唐小剛陸續收回了大部分貨款，由于欠款單位無經濟償還能力，尚有6.8萬元人民幣貨款無法收回。因工資全部被停發且催款難以有任何進展，1998年1月，唐小剛向地區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求微型電機廠補發全部及所扣工資款的利息。

　　【評析】

　　本案是一起典型的工資爭議案件，本案的實質性問題是微型電機廠的扣發工資行為是否合法、正當。法律、法規規定支付給本單位職工的勞動報酬分為廣義和狹義兩類。狹義的工資概念是指職工勞動報酬中的基礎部分，如國家機關、事業單位實行新工資制度中的基礎工資和職務工資部分。廣義的工資概念是指一般意義上的工資，除基本工資以外，還包括獎勵工資、津貼、補助、勞動分紅等。1994年12月6日，原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第15條規定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：1�庇萌藛挝淮�扣代繳的個人所得稅；2�庇萌藛挝淮�扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；3�狈ㄔ号袥Q、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；4�狈�律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按勞動合同的約定要求賠償損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”也就是說，即使在法律、法規允許扣除工資的情況下，每次扣除工資額不得超過規定的幅度。

　　本案例中，申訴人唐小剛曾擔任過微型電機廠供銷科的副科長、科長等職務，親手辦理了產品銷售業務活動，對銷售業務情況比較熟悉，同時也掌握了一些欠款單位的情況，對欠款單位的一些主要經手人較為熟悉，微型電機廠以文件的方式責令申訴人唐小剛等業務人員負責欠款的清收工作并無不當，從某方面而言還可以加快清欠工作的進程，但是微型電機廠在其所發的文件之中一再堅持“誰經手、誰負責”的原則，并進而扣除工資的作法卻不妥當，第一，申訴人唐小剛等具體經手產品銷售的人員只是代表微型電機廠銷售產品，是典型的代表企業的職務行為，并非申訴人唐小剛等業務人員的個人行為；第二，外單位所欠的貨款只是欠微型電機廠的貨款，并非拖欠申訴人唐小剛等具體業務人員的貨款，要求唐小剛等具體業務人員對欠款負責屬過分之舉；第三，申訴人唐小剛在被免去銷售科科長一職以后，帳目清楚，并無證據可以認定申訴人的行為是造成欠款單位拖欠貨款的原因；此外，企業間相互拖欠本也是經濟生活中一種難免的現象，并不能歸責于具體的業務經辦人員。被訴人微型電機廠作出“誰經手，誰負責”的決定明顯缺乏合理性。至于該廠實行的“貨款收不回來的，余額部分由個人賠償”的決定更是于法無據。以清欠工作不能到位為由，扣發申訴人的工資，甚至連最基本的生活費都不予保證，明顯違背了《工資支付暫行規定》第15條之規定，因此，申訴人唐某要求支付被克扣的全部工資應該予以支持。

　　本案雖經地區仲裁委員會多次調解，雙方未能達成和解協議，仲裁委員會遂作出仲裁裁決：一、被訴人微型電機廠立即停止扣發申訴人唐小剛的工資；二、將扣發的工資及其利息全部補發給申訴人唐小剛。