【案例】

　　焦某是一家外商投資企業的職工。2000年“五一”勞動節，因為一位當班的職工請婚假回家結婚，公司與工會和焦某本人協商后安排他從5月1日至3日加班3天。過后，焦某發現單位發給他的加班工資是按照他本人日平均標準工資的200%計算的，焦某記得國家規定的休息日加班工資是日標準工資的200%，而法定節假日加班工資應該按照日工資標準的300%支付。于是焦某找單位領導反映問題。單位領導對此解釋說，《勞動法》的確規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；而法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。根據國家有關規定，勞動者在休息日休息是沒有工資的，所以休息日加班工資應該在按月發放的正常工資之外另按日工資標準的200%支付。但是，國家規定法定節假日期間，用人單位應該向勞動者支付工資，也就是說，單位按月發放的工資中已經包括了法定節假日的工資，所以，單位在支付法定節假日加班工資時，只須另外支付日工資標準的200%，加上包含在按月發放的正常工資中的法定節假日工資，就符合了《勞動法》規定的“支付不低于工資的300%的工資報酬。”焦某不知道單位領導的解釋是否正確，向有關機構咨詢，希望了解應該如何支付法定節假日加班工資。

　　【評析】

　　焦某所在單位的解釋是錯誤是，單位應該另外按日標準工資300%的標準向焦某支付法定節假日加班工資。

　　《勞動法》規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。盡管如同焦某所在單位領導所說，勞動者在法定節假日休假期間，用人單位應該支付工資，也就是說，用人單位按月支付的正常工資中已經包括了法定節假日工資。但是，在計算法定節假日加班工資時，卻不能將正常工資抵消加班工資。原勞動部發布的《對(工資支付暫行規定)有關問題的補充規定》(勞部發〔1995〕226號)明確規定，凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或者安排在休息日工作而又不能補休的，均應該支付給勞動者不低于勞動合同約定的勞動者本人小時或日工資標準150%、200%的工資；安排勞動者在法定節假日工作的，則應該另外向勞動者支付不低于勞動合同約定的小時或日工資標準300%的工資。所以，焦某所在單位應該按其日工資標準的300%向其支付加班工資。