【案情簡介】

　　上訴人(原審原告)上海某服裝公司。

　　被上訴人(原審被告)谷某。

　　谷某于2000年1月應聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資人民幣1450元。進入公司工作后不久，谷某發現上海某服裝公司非但不與其簽訂勞動合同，而且公司制訂的《職工勞動規則》規定，公司實行每周48小時工作制，即每周工作6天，加班的一天不按國家規定支付加班工資的。考慮到尋找工作不宜，谷某只能無奈接受。2000年6月3日，上海某服裝公司口頭通知谷某，其已被辭退，次日起無須上班。谷某經仔細核算后發現，自2000年4月至5月其雙休日加班9天未取得報酬；自200O年3月至5月，其除雙休日外，平日加班共計22天，此22天的調休單均未結算。谷某為此向上海某服裝公司催討，該公司對其不予理睬。谷某無奈于同年7月11日向上海市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某服裝公司支付其1個月工資替代提前通知期并支付46天加班工資。

　　區勞動爭議仲裁委員會經審查認為，上海某服裝公司終止與谷某的勞動關系未提前30日通知，應以一個月的工資替代提前通知期。同時認為，上海某服裝公司未支付加班工資的事實清楚，遂作出裁決，要求上海某服裝公司支付谷某1個月工資人民幣1450元及加班工資人民幣2474元。

　　上海某服裝公司不服裁決，遂訴至一審法院。

　　該公司稱，谷某是因違紀被解除勞動關系，公司無須支付提前通知替代金。至于加班，公司是以小時作計算單位，調休單上的“22天”是筆誤，應為“22小時”，不同意支付谷某加班工資人民幣2474元。

　　谷某則認為，其除每周雙休日加班1天外，平時加班共計22天。其也沒有違紀。公司所述均是謊言。對于解除勞動關系的問題其本人亦表示同意，但公司必須按有關規定支付其提前通知替代金和加班工資。

　　一審法院審理后認為，上海某服裝公司稱谷某系違紀解除勞動合同，依據不足。該公司與谷某解除勞動關系未提前30日通知，應以一個月的工資替代提前通知期。至于加班費的問題，根據該公司的規定和谷某本人提交的該公司出具的“調休單”，上海某服裝公司未支付加班工資的事實清楚。上海某服裝公司應按谷某工資標準的150%支付其平時加班22天的加班工資，按谷某工資標準的200%支付其雙休日加班9天的加班工資。據此判決：上海某服裝公司支付谷某替代未提前通知期1個月工資人民幣1450元，支付谷某2000年3月至5月平時加班工資人民幣1601元和同年4月至5月雙休日加班工資人民幣873元，合計人民幣2474元。

　　一審法院判決后，上海某服裝公司提起上訴，并堅持其一審時的意見。

　　二審法院審理后認為，勞動者的合法權益應當受到法律保護。上海某服裝公司稱谷某違反公司規章制度，在試用期內予以辭退，但其未能提供任何證據予以證實。同時，依據有關勞動法規規定，用人單位與勞動者建立勞動關系后，任何一方提前終止勞動關系，均應提前30日通知對方，未提前通知的，應當以一個月工資替代提前通知期。現上海某服裝公司提前終止雙方的勞動關系應當支付谷某一個月工資人民幣1450元替代提前通知期。上海某服裝公司安排谷某在正常工作時間以外和雙休日加班，應按規定支付谷某加班工資。上海某服裝公司稱谷某平時加班系22小時，而非22天，但對此未提供相關證據證明，對其訴請，不予支持，遂判決：駁回上訴，維持原判。

　　【評析】

　　本案是一起用人單位違反國家有關延長工作時間規定，且拒付加班報酬，嚴重侵犯勞動者合法權益的案例，主要涉及以下問題：

　　一、關于加班的規定。

　　為保障勞動者的身體健康，國家對每周工作時間及延長工作時間的條件有嚴格規定。《中華人民共和國勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位不得違反勞動法規定延長勞動者的工作時間。但當出現特殊情況時，企業延長工作時間可以不受上述限制，如發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；或法律、行政法規規定的其他情形。1995年5月1日開始實施的《國務院關于職工每日工作時間的規定》（修正），將標準工作時間更改為每日8小時，每周40 小時，并明確企業最遲應自1997年5月1日起施行。根據上述規定，企業如要求勞動者延長工作時間，必須與勞動者或工會協商，這是法定的前提條件。本案中的用人單位上海某服裝公司未經協商，即在員工守則中規定將每周工作時間由法定的四十小時增加到五十二小時，強迫勞動者加班加點，首先違反了我國勞動法的有關規定。對于這種違法行為，勞動者并不是只能處于被動地位。根據《上海市企業工資支付暫行辦法》，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。如用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資，勞動行政部門可以責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。因此，勞動者可以向有關勞動監察部門舉報，對其違法行為予以制止，并由勞動監察部門根據有關規定對用人單位予以處罰。

　　二、關于加班工資的舉證問題。

　　對于加班工資的主張存在一個舉證問題。《中華人民共和國民事訴訟法》規定，當事人對自己的主張有舉證的責任。2002年4月1日開始實施的最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》正式明確，因用人單位減少、拖欠、克扣勞動報酬發生的爭議，由用人單位對未發生減少、拖欠、克扣的事實進行舉證。在本案中，上海某服裝公司雖處于舉證的強勢地位，卻未能提供任何證據否認存在克扣加班工資的事實，而谷某卻提供了該公司的《員工守則》、調休單等證據以證實自己加班的事實。因此，法院最后采信了谷某的觀點。

　　三、加班工資的計算

　　對于確實因生產任務需要，經與勞動者協商延長工作時間的，如何計算加班工資呢？根據《中華人民共和國勞動法》規定，用人單位應按高于勞動者正常工作時間工資的相應標準支付工資報酬。具體的說，用人單位在平時安排勞動者延長工作時間的，應支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；用人單位安排休息日勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；用人單位安排勞動者法定休假日工作的，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。其中“法定休假日”是指元旦、春節、五一、國慶四個國家規定的假日。由于勞動者月實得收入中有些項目不屬于工資范疇，為便于計算，《上海市企業工資支付暫行辦法》對勞動者加班日工資的計算方法作了規定，即是在正常情況下的本人月實得工資的70％，除以每月制度工作天數(目前每月制度工作天數是20.92天)。小時工資的計算是按上述公式計算得出的日工資除以8小時。在計算加班工資時可以此為基數乘以加班時間及相應倍數，即可得出加班工資數。本案中，谷某月工資為人民幣1450元，其所主張的平日加班費，亦即上述規定中第一項中所指的延長工作時間的勞動報酬應為1450元乘70%除20.92天(每月制度工作天數)乘150%乘22天(加班天數)，即1601元；其所主張的雙休日加班費，亦即上述規定中第二項中所指的休息日加班的勞動報酬應為1450元乘70%除20.92天(每月制度工作天數) 乘200％乘9天，即873元。