由于勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，在價(jià)值規(guī)律的作用下，員工跳槽已成為時(shí)下職場(chǎng)中一道眩目的風(fēng)景線，不少企業(yè)高層及人力資源經(jīng)理如臨大敵，設(shè)置重重障礙防范員工跳槽。根據(jù)多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為：在完全充分的勞動(dòng)力市場(chǎng)下，員工跳槽應(yīng)該是人才流動(dòng)的必然規(guī)律，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角不能成為人力資源經(jīng)理訴苦的理由。HR要從專業(yè)角度出發(fā)，從企業(yè)自身管理著手，反思人力資源管理體系、流程和制度執(zhí)行方面的不足，尋求防范員工跳槽的應(yīng)對(duì)良策。

　　員工跳槽，企業(yè)責(zé)任更大

　　關(guān)于人力資源市場(chǎng)的流動(dòng)狀況，最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，雖然中國企業(yè)在管理人才儲(chǔ)備方面存在危機(jī)，比如91%的企業(yè)認(rèn)為 “今后三年不具備足夠的管理人才儲(chǔ)備以應(yīng)對(duì)入世后的挑戰(zhàn)”，但“在人才是最大問題的情況下，企業(yè)卻沒有看住他們的管理人才”。一邊是企業(yè)老總苦嘆“人才短缺”，另一邊是員工“暗自盤算，打點(diǎn)行囊”，甚至那些默默無聞的“B角”人才也在頻頻向東家揮手道別。

　　國內(nèi)外大量的跳槽案例證明，員工跳槽不外乎以下幾個(gè)原因：

　　● 外部因素：如宏觀的就業(yè)機(jī)會(huì)和政策、失業(yè)率、行業(yè)景氣等；

　　● 組織因素：如組織成員的融合度、薪酬及分配的公正公平性、上司及同僚的支持等；

　　● 與工作有關(guān)的因素：如工作條件、工作與自我期望的一致性、工作的重復(fù)性、工作負(fù)荷、工作的自主性等；

　　● 心理因素：如工作滿意度、組織承諾、工作投入度、安全感等；

　　● 員工個(gè)人特質(zhì)：如年齡、性別、工作時(shí)間、教育水平等。

　　上述因素雖是企業(yè)自身無法規(guī)避的，但筆者認(rèn)為員工跳槽的根源主要在企業(yè)自身。對(duì)此，筆者曾經(jīng)做過調(diào)查，表1和表2是調(diào)查的結(jié)果反饋（部分）：