崔某，男，40歲，系廣州某國有企業的原固定工。1994年11月，單位實行全員勞動合同制，他與單位簽訂了3年期限的勞動合同，并即停止“吃勞�！被貑挝簧习�。但復工不夠2個月，他又因慢性腎小球腎炎急性發作而入院治療，兩個月后出院，因尚未痊愈而繼續病休。崔某與單位簽訂勞動合同前已“吃勞保”一年半，這次崔某住院、病休，單位根據勞動部醫療期管理的有關規定以及崔某連續工齡13年、在本單位工作11年的實際情況，給崔某12個月醫療期。1995年5月8日，單位認為崔某到簽勞動合同時，已吃勞保和病休1年8個月，超過了他可享受的12個月的醫療期，且其屬于8級殘疾，不能從事原澆鑄工作，也不能從事單位另行安排的清砂工作，故提前30天通知崔某解除勞動合同。崔某認為他的醫療期應從其簽定勞動合同之后算起，原“吃勞�！钡臅r間不應計入，故與單位發生了爭議。
案件分析
勞動部勞部發［1994］479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定：醫療期根據其實際工作年限來決定，即“實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限……十年以上十五年以下的為十二個月”。單位按這一規定給崔某12個月的醫療期是對的，但醫療期從崔某吃勞保之日起計算是錯誤的。因為479號文所指的醫療期是企業職工因病或非因工負傷停止工作治病、休息而不得解除勞動合同的時限。原固定工沒有與單位簽訂勞動合同，當然不存在解除勞動合同問題�？梢�，醫療期限的確定，應從雙方簽訂勞動合同后、崔某確需停工治療之日起計算。因此，單位將崔某原吃勞保的時間也計入醫療期，提前解除其勞動合同的做法是不對的。
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