崔某,男,40歲,系廣州某國有企業的原固定工。1994年11月,單位實行全員勞動合同制,他與單位簽訂了3年期限的勞動合同,并即停止“吃勞!被貑挝簧习。但復工不夠2個月,他又因慢性腎小球腎炎急性發作而入院治療,兩個月后出院,因尚未痊愈而繼續病休。崔某與單位簽訂勞動合同前已“吃勞保”一年半,這次崔某住院、病休,單位根據勞動部醫療期管理的有關規定以及崔某連續工齡13年、在本單位工作11年的實際情況,給崔某12個月醫療期。1995年5月8日,單位認為崔某到簽勞動合同時,已吃勞保和病休1年8個月,超過了他可享受的12個月的醫療期,且其屬于8級殘疾,不能從事原澆鑄工作,也不能從事單位另行安排的清砂工作,故提前30天通知崔某解除勞動合同。崔某認為他的醫療期應從其簽定勞動合同之后算起,原“吃勞!钡臅r間不應計入,故與單位發生了爭議。
案件分析
勞動部勞部發[1994]479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定:醫療期根據其實際工作年限來決定,即“實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限……十年以上十五年以下的為十二個月”。單位按這一規定給崔某12個月的醫療期是對的,但醫療期從崔某吃勞保之日起計算是錯誤的。因為479號文所指的醫療期是企業職工因病或非因工負傷停止工作治病、休息而不得解除勞動合同的時限。原固定工沒有與單位簽訂勞動合同,當然不存在解除勞動合同問題?梢,醫療期限的確定,應從雙方簽訂勞動合同后、崔某確需停工治療之日起計算。因此,單位將崔某原吃勞保的時間也計入醫療期,提前解除其勞動合同的做法是不對的。
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